Формальні i неформальні групи. Причини їх утворення i принципи управління



Дата конвертації03.06.2016
Розмір445 b.



Формальні i неформальні групи. Причини їх утворення i принципи управління.

  • Формальними називають групи, створені волею керівника для здійснення виробничого процесу і досягнення мети організації.

  • В аптечних та фармацевтичних підприємствах формальними групами вважають відділи аптек; відділи, цехи та бригади фармацевтичних підприємств



З погляду теорії управління в організації існують три основні типи формальних груп:

  • група керівника,

  • виробничі групи,

  • комітети.



Група керівника

  • складається з керівника та його безпосередніх підлеглих, котрі в свою чергу можуть бути керівниками.

  • Офіційне завдання такої групи - управління всіма співробітниками.

  • В аптечних установах подібну групу утворюють завідувач аптеки та завідувачі її різних відділів; на фармацевтичних підприємствах - це директор, його заступники і начальники відділів та цехів.



Виробнича (робоча) група

  • складається з осіб, які разом працюють над одним завданням, і створюється для ефективного розподілу роботи і вирішення важливих питань.

  • членство в групі добровільне і термін діяльності її до півроку.

  • Робочі групи також мають керівника, але при цьому відрізняються від командної тим, що мають більшу самостійність у плануванні та здійсненні своєї праці.



  • Комітет - це група всередині організації, котрій делеговані повноваження для виконання будь-якого завдання або комплексу завдань.

  • Іноді ці групи називають радами, комісіями або командами.

  • Комітети створюються практично на всіх ієрархічних рівнях організації. Найбільш характерною рисою комітетів є групове, колективне прийняття рішень і здійснення дій, що відрізняє їх від інших формальних структур.



Типи комітетів

  • Спеціальний комітет - тимчасова група, створювана для досягнення якоїсь особливої мети.

  • Постійний комітет - це безперервно діюча всередині організації група, яка має чітко визначену мету.

  • Вони стимулюють працівників до творчої діяльності, розвивають стратегічне мислення, сприяють зміцненню функціонального управління, стабілізації та поліпшенню внутрішньо фірмових зв'язків.



Неформальна організаційна структура утворюється спонтанно, поза залежністю від дій адміністрації, і являє собою мережу стосунків серед працівників на міжособистісному рівні.

  • Головною причиною вступу людей до неформальних груп, є почуття приналежності, оскільки формальна група не завжди може сприяти реалізації цього почуття, а часто і перешкоджати йому.



Сучасні теоретики управління пропонують керівникам організацій:

  • визнавати існування неформальних груп, працювати з ними та їх лідерами, не загрожувати існуванню;

  • розпочинаючи будь-які дії, враховувати можливість негативного їх впливу на неформальну групу;

  • зменшувати опір змінам з боку неформальних груп,

  • ширше залучаючи їх до участі в прийнятті рішень;

  • систематично доводити до відома співробітників інформацію, перешкоджаючи тим самим поширення



Природа конфлікту в організації. Причини виникнення конфліктів.

  • Конфлікт (лат. conflictus - зіткнення, незгода) - це відсутність згоди між двома чи більше суб'єктами, зіткнення протилежних сторін, сил, які можуть бути конкретними особами або групами працівників, а також внутрішній дискомфорт однієї особи.



Основні функції конфліктів



Причини конфліктів

  • розподіл ресурсів;

  • взаємозалежність завдань;

  • відмінності у планах сторін;

  • несхожість цілей;

  • відмінності в уявленнях про певну конкретну ситуацію

  • відмінності у манері поведінки;

  • неправдива інформація;

  • незадовільні комунікації;

  • відмінності у життєвому досвіді;

  • різка зміна подій;

  • демонстрування негативних особистих якостей (недовіра, підозрілість, пихатість, ненависть)



Типи конфліктів

  • За результатами конфлікти бувають:

  • функціональними (конструктивними),

  • дисфункціональними (руйнівними).

  • За змістом:

  • Внутрішньоособистісний

  • Міжособистісний

  • Конфлікт між особою і групою

  • Міжгруповий

  • Конфлікт між апаратом управління (керуючою системою) та виконавчим апаратом (керованою системою).

  • Міжорганізаційний конфлікт.



Етапи перебігу конфлікту

  • Латентний (Латентність - це прихованість, небажання відкрито обговорювати протиріччя, закритість конфлікту, відбувається порушення нормального спілкування без акцентування уваги на наявності непорозумінь, відсутнє агресивне демонстрування власних позицій).

  • Демонстративний (сторони усвідомлюють наявність конфлікту, прагнуть переконати одна одну у своїй правоті, що характеризується проявами роздратування, взаємними звинуваченнями).

  • Агресивний (конфліктуючі сторони намагаються знищити одна одну як ворога).

  • Батальний (передбачає розв'язання конфлікту: повне знищення противника в психологічному розумінні або оголошення перемир'я).



Форми перебігу конфлікту

  • відкритий,

  • прихований,

  • «сліпий»

  • «невідомий» конфлікт.



Методи врегулювання конфліктів

  • Придушення;

  • Компроміс - тимчасова угода, що розрахована зазвичай на короткий термін і веде до нового повторення конфлікту.

  • Інтеграція полягає в задоволенні основних вимог сторін конфлікту. При інтеграції спірні моменти розділяються та аналізуються окремо; кожному аспекту виділяється певна вага.



У даний час склалося кілька напрямків регулювання конфліктів:

  • філософсько-соціологічний - теоретичний напрямок, що охоплює загальні тенденції розвитку конфліктів на макрорівні;

  • організаційно-соціологічні — вивчають причини й динаміку конфліктів організації;

  • індивідуально-психологічні - вивчають психофізичні особливості й характеристики окремих особистостей, їх поведінку в умовах конфлікту.



До основних міжособистісних способів вирішення конфлікту відносяться:

  • ухилення (людина ухиляється від конфлікту);

  • згладження (погашення бажання до конфлікту);

  • примушування (конфлікт ліквідовується силою влади чи іншим примусовим способом);

  • компроміс (поєднання точок зору);

  • розв'язання проблеми, яка призвела до конфлікту.

  • Значно ускладнює вирішення конфлікту наявність перешкод:

  • недостатнє інформаційне забезпечення;

  • статус конфліктуючих сторін;

  • невизначеність ситуації;

  • страх перед вибором;

  • особливості характеру, темпераменту, життєвих позицій сторін тощо.



Стилі поведінки у конфліктній ситуації

  • Стиль конкуренції рекомендується застосовувати у таких ситуаціях:

  • кінцевий результат дуже важливий для менеджера;

  • рішення необхідно прийняти швидко;

  • якщо немає іншого виходу і немає що втрачати;

  • якщо менеджер знаходиться в критичній ситуації, яка вимагає миттєвої реакції;

  • якщо менеджер повинен прийняти нестандартне рішення.



Стиль ухилення

  • Рекомендується застосовувати у таких ситуаціях:

  • результат не дуже важливий, рішення тривіальне і на нього не варто витрачати час, гроші та сили;

  • важко розв'язати конфлікт на свою користь;

  • доцільно виграти час, щоб отримати додаткову інформацію;

  • мало влади і мало шансів розв'язати проблему бажаним для себе чином;

  • розв'язання проблеми наразі небезпечне через велику ймовірність погіршити ситуацію



Стиль пристосування

  • Його варто використовувати, якщо результат справи надзвичайно важливий для опонента і не дуже суттєвий для менеджера.

  • Відмінність від попереднього стилю полягає у тому, що опоненти діють разом.

  • Стиль пристосування доцільно використовувати у таких типових ситуаціях:

  • коли необхідно зберегти хороші стосунки з опонентами;

  • коли результат важливий для опонентів.



Стиль співпраці

  • Стиль співпраці доцільно використовувати у таких ситуаціях:

  • розв'язання проблеми дуже важливе для обох сторін, і жодна із них не хоче ухилятись від цього процесу;

  • коли в опонентів довготривалі та взаємозалежні стосунки;

  • є час пропрацювати проблему, що виникла;

  • усі сторони добре ознайомлені з проблемою і їх бажання відомі;

  • усі сторони рівноправні, тому на рівних шукають розв'язання проблеми.



Стиль компромісу

  • є найбільш прийнятним, коли:

  • сторони рівноправні та мають спільні інтереси;

  • сторони хочуть швидко знайти розв'язання проблеми;

  • всіх влаштовує тимчасове рішення;

  • інші підходи до розв'язання проблеми не мали успіху;

  • в результаті компромісу можна зберегти хороші взаємовідносини;

  • краще отримати хоча б щось, ніж втратити все.



Природа стресу. Механізм та причини виникнення стресу.

  • Стрес (англ. stress - напруга) - це явище, яке викликається великими або малими обсягами робіт, необхідністю зживатися один з одним, конфліктом ролей, їх невизначеністю, сумом, безцільністю існування, відсутністю важливої справи, фізичними, психологічними та іншими причинами.



Чинники формування стресів

  • Організаційні: відсутність важливої справи, безцільність існування, перевантаження чи недовантаження роботою.

  • Особисті: необхідність уживатися один з одним, смерть у родині, шлюб.

  • Фактори оточення: спека, холод, шум, вітер, дощ, буревій, землетрус тощо.



Види стресу. Методи управлiння стресами.



Види стресів:

  • ейфоричний стрес, пов'язаний з закоханістю, одруженням, народженням дитини, приємним знайомством. Такий стрес приносить задоволення, радість, щастя, приємні емоції і підвищує захисні сили організму.

  • дистрес, пов'язаний з хворобами, невдачами, конфліктами, неприємними життєвими ситуаціями та обставинами, розлученням, втратою коханої людини тощо. Такий стрес викликає переживання, страхи, неспокій, зумовлює виникнення депресії, хвороб, руйнує здоров'я.



Етапи виникнення стресу

  • 1-й – поява початкової реакції подиву, тривоги, невміння справитися з ситуацією

  • 2-й етап виникнення суперечок

  • 3-й етап – настання фази виснаження, витрат запасів, енергії, втоми.



Вплив конфлiктiв, стресiв i органiзацiйних змiн на дiяльнiсть колективу

  • У процесі самоуправління працівник повинен:

  • оцінити свій власний стан та результати діяльності;

  • конкретизувати систему своєї роботи (наприклад, слід розписати, що зробити сьогодні, а що завтра і т.д.);

  • не погоджуватись на нову роботу (завдання), якщо не завершена попередня;

  • підтримувати доброзичливі стосунки з начальником;

  • не погоджуватись зі суперечливими вимогами;

  • доповідати начальнику про нечіткість завдання;

  • поліпшувати стосунки з членами колективу, формальними та неформальними групами;

  • не скаржитись;



  • використовувати стиль керівництва відповідно до ситуації;

  • не приховувати виробничо-господарську інформацію;

  • забезпечувати необхідну винагороду за ефективну роботу;

  • застосовувати графіки з метою пояснення певних економічних явищ;

  • виступати наставником щодо підлеглих;

  • підвищувати кваліфікацію підлеглих;

  • розвивати здібності підлеглих;






База даних захищена авторським правом ©pres.in.ua 2016
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка