I. Пошук та адаптацію персоналу



Дата конвертації02.06.2016
Розмір445 b.



Ефективність організації в основному залежить від якісного складу управлінських кадрів, які забезпечують її діяльність, бо саме від кваліфікаційного та загальноосвітнього рівня керівника залежить якість винесеного ним рішення та рівень його виконання.

  • Ефективність організації в основному залежить від якісного складу управлінських кадрів, які забезпечують її діяльність, бо саме від кваліфікаційного та загальноосвітнього рівня керівника залежить якість винесеного ним рішення та рівень його виконання.



Область знань і практичної діяльності, спрямована на забезпечення організації «якісним» персоналом (здатним виконувати покладені на нього трудові функції) і оптимальне його використання.

  • Область знань і практичної діяльності, спрямована на забезпечення організації «якісним» персоналом (здатним виконувати покладені на нього трудові функції) і оптимальне його використання.



з точки зору «управління персоналом» досягається за рахунок виявлення позитивних і негативних мотивів індивідуумів і груп в організації та відповідного стимулювання позитивних мотивів і «погашення» негативних мотивів, а також аналізу таких впливів

  • з точки зору «управління персоналом» досягається за рахунок виявлення позитивних і негативних мотивів індивідуумів і груп в організації та відповідного стимулювання позитивних мотивів і «погашення» негативних мотивів, а також аналізу таких впливів



  • I. Пошук та адаптацію персоналу:

  • Підбор персоналу

  • Знайомство з компанією, правилами, оргструктурою, порядком взаємодії

  • II. Оперативну роботу з персоналом:

  • Навчання та розвиток персоналу

  • Оперативна оцінка персоналу

  • Управління бізнес-комунікаціями

  • Мотивацію персоналу та його оплату

  • організацію праці

  • III. Стратегічну (тільки довгострокову) роботу з персоналом:

  • Управління корпоративною культурою



це система певних заходів, спрямованих на забезпечення галузі компетентними фахівцями, здатними забезпечити досягнення мети даної організації;

  • це система певних заходів, спрямованих на забезпечення галузі компетентними фахівцями, здатними забезпечити досягнення мети даної організації;



це комплекс заходів з вивчення індивідуально-психологічних властивостей особистості для надання кожній особі, його необхідно допомоги у виборі сфери професійної діяльності, яка відповідає його можливостям і потребам, де вона могла б розкрити свій природний потенціал з найбільшою корисності для себе і для суспільства - по позицій державного підходу, а з позицій підходу галузевого - для вирішення питання придатності чи непридатності даної особи для керівної діяльності;

  • це комплекс заходів з вивчення індивідуально-психологічних властивостей особистості для надання кожній особі, його необхідно допомоги у виборі сфери професійної діяльності, яка відповідає його можливостям і потребам, де вона могла б розкрити свій природний потенціал з найбільшою корисності для себе і для суспільства - по позицій державного підходу, а з позицій підходу галузевого - для вирішення питання придатності чи непридатності даної особи для керівної діяльності;



Вона спрямована на оптимальність поєднання індивідуально - психологічних якостей, про які говорилося вище, можливостей і зовнішніх чинників з метою досягнення професіоналізму.

  • Вона спрямована на оптимальність поєднання індивідуально - психологічних якостей, про які говорилося вище, можливостей і зовнішніх чинників з метою досягнення професіоналізму.







Молодші начальники, яких також називають керівниками першої (низової) ланки чи операційними керівниками - це організаційний рівень, що знаходиться безпосередньо над робітниками та іншими працівниками (не керуючими).

  • Молодші начальники, яких також називають керівниками першої (низової) ланки чи операційними керівниками - це організаційний рівень, що знаходиться безпосередньо над робітниками та іншими працівниками (не керуючими).



Молодші начальники чи супервайзери в основному здійснюють контроль за виконанням виробничих завдань для забезпечення безпосередньої інформацією про правильність виконання цих завдань. Керівники цієї ланки часто відповідають за безпосереднє використання виділених їм ресурсів, таких як сировина і обладнання. Типовою назвою посади на даному рівні є майстер, майстер зміни, сержант, завідувач відділом, старша медсестра, завідувач кафедрою. Велика частина керівників загалом - це керівники низової ланки. Більшість людей починають свою управлінську кар'єру саме в цій якості.

  • Молодші начальники чи супервайзери в основному здійснюють контроль за виконанням виробничих завдань для забезпечення безпосередньої інформацією про правильність виконання цих завдань. Керівники цієї ланки часто відповідають за безпосереднє використання виділених їм ресурсів, таких як сировина і обладнання. Типовою назвою посади на даному рівні є майстер, майстер зміни, сержант, завідувач відділом, старша медсестра, завідувач кафедрою. Велика частина керівників загалом - це керівники низової ланки. Більшість людей починають свою управлінську кар'єру саме в цій якості.



Дослідження показують, що робота керівника низової ланки є напруженою і різноманітної по діях.

  • Дослідження показують, що робота керівника низової ланки є напруженою і різноманітної по діях.

  • Вона характеризується частими перервами, переходами від одного завдання до іншого.

  • Часовий період для реалізації рішень, прийнятих майстром майже завжди реалізуються протягом менш ніж двох тижнів.

  • Було виявлено, що майстри проводять близько половини свого робочого часу в спілкуванні. Вони багато спілкуються зі своїми підлеглими, трохи з іншими майстрами і зовсім мало зі своїм начальством.



Робота молодших начальників координується і контролюється керівниками середньої ланки. За останні десятиліття середня ланка управління значно зросла і за своєю чисельністю, і за своєю значимістю. У великій організації може бути стільки керівників середньої ланки, що виникає необхідність у поділі даної групи

  • Робота молодших начальників координується і контролюється керівниками середньої ланки. За останні десятиліття середня ланка управління значно зросла і за своєю чисельністю, і за своєю значимістю. У великій організації може бути стільки керівників середньої ланки, що виникає необхідність у поділі даної групи



І якщо такий поділ відбувається, то виникає два рівні, перший з яких називається верхнім рівнем середньої ланки управління, другий - нижчим.

  • І якщо такий поділ відбувається, то виникає два рівні, перший з яких називається верхнім рівнем середньої ланки управління, другий - нижчим.

  • Таким чином утворюється чотири основні рівні управління:

  • вищий, верхній середній, нижчий середній і низовий.

  • Типовими посадами керівників середньої ланки управління є: завідувач відділом (в бізнесі), декан (в коледжі), керуючий збутом по регіону або по країні і директор філії. Армійські офіцери від лейтенанта до полковника, священики в сані єпископів вважаються керівниками середньої ланки в своїх організаціях. Керівник середньої ланки часто очолює великий підрозділ чи відділ в організації



Характер його роботи більше визначається змістом роботи підрозділу, ніж організації в цілому. Наприклад, діяльність начальника виробництва в промисловій фірмі в основному включає координування і управління роботою керівників низової ланки, аналіз даних про продуктивність праці та взаємодії з інженерами з розробки нової продукції. Керівник відділу зовнішніх зв'язків на тій же фірмі проводить основну частину свого часу, готуючи папери, за читанням, в розмовах і бесідах, а також засіданні різних комітетів.

  • Характер його роботи більше визначається змістом роботи підрозділу, ніж організації в цілому. Наприклад, діяльність начальника виробництва в промисловій фірмі в основному включає координування і управління роботою керівників низової ланки, аналіз даних про продуктивність праці та взаємодії з інженерами з розробки нової продукції. Керівник відділу зовнішніх зв'язків на тій же фірмі проводить основну частину свого часу, готуючи папери, за читанням, в розмовах і бесідах, а також засіданні різних комітетів.

  • В основному, проте, керівники середньої ланки є буфером між керівниками вищої і низової ланок.

  • Вони готують інформацію для рішень, що приймаються керівниками вищої ланки, і передають ці рішення зазвичай після трансформації їх в технологічно зручній формі, у вигляді специфікацій і конкретних завдань низовим лінійним керівникам. Хоча існують варіації, велика частина спілкування у керівників середньої ланки проходить у формі бесід з іншими керівниками середнього та низового ланок. Одне дослідження з питань роботи керівника середньої ланки на виробничому підприємстві показало, що вони проводять близько 89% часу в усному взаємодії.



Керівники вищої ланки відповідають за прийняття стратегічно найважливіших рішень для організації в цілому або для основної частини організації. Якщо вище керівництво фірми вирішує перевести корпорацію на випуск продукції, яка не в змозі боротися з конкуренцією, то керівники середнього та низового ланок мало що можуть зробити, щоб перешкоджати великому провалу. (Значить керівники середньої або низової не керівники, а технологи, вони звичайно не спеціалізуються на розвитку.)

  • Керівники вищої ланки відповідають за прийняття стратегічно найважливіших рішень для організації в цілому або для основної частини організації. Якщо вище керівництво фірми вирішує перевести корпорацію на випуск продукції, яка не в змозі боротися з конкуренцією, то керівники середнього та низового ланок мало що можуть зробити, щоб перешкоджати великому провалу. (Значить керівники середньої або низової не керівники, а технологи, вони звичайно не спеціалізуються на розвитку.)





Однак діяльність керівника вищої ланки пов'язана з напруженим темпом і величезним обсягом роботи, що пояснюється тим фактом, що робота керівника вищої ланки не має чіткого завершення. На відміну від агента по збуту, який повинен зробити певну кількість телефонних дзвінків, або робочого на виробництві, який повинен виконати норму виробітку, на підприємстві в цілому не існує такого моменту, якщо не вважати повної зупинки цього підприємства, коли роботу можна вважати повністю виконаною. Тому і керівник вищої ланки не може бути впевнений, що він успішно завершив свою діяльність. Оскільки організація продовжує діяти і зовнішнє середовище продовжує змінюватися, завжди існує ризик невдачі.

  • Однак діяльність керівника вищої ланки пов'язана з напруженим темпом і величезним обсягом роботи, що пояснюється тим фактом, що робота керівника вищої ланки не має чіткого завершення. На відміну від агента по збуту, який повинен зробити певну кількість телефонних дзвінків, або робочого на виробництві, який повинен виконати норму виробітку, на підприємстві в цілому не існує такого моменту, якщо не вважати повної зупинки цього підприємства, коли роботу можна вважати повністю виконаною. Тому і керівник вищої ланки не може бути впевнений, що він успішно завершив свою діяльність. Оскільки організація продовжує діяти і зовнішнє середовище продовжує змінюватися, завжди існує ризик невдачі.

  • Але коли бізнес став автоматизуватися, все стало цікавіше. Менеджер Вищого ланки, частіше може обмежитися контролем контролюючої і стратегічної ланки, так як управління це середня ланка! І навіщо втрачати час, якщо в цей час можна диверсифікуватися, або будувати новий щабель, або будувати свою другу компанію.























  • Крок 1. Розпізнати і прояснити дилему.

  • Крок 2. Отримати всі можливі факти.

  • Крок 3. Перелічити всі ваші варіанти вибору.

  • Крок 4. Перевірити кожен варіант, задаючи три питання:

  • "Це законно?"

  • "Це правильно?"

  • "Це корисно?"

  • Крок 5. Прийняття рішення.

  • Крок 6. Двічі перевірити рішення, ставлячи два запитання:

  • "Як я себе буду почувати, якщо моя родина дізнається про моє рішення?"

  • "Як я себе буду почувати, якщо про моє рішення повідомлять у місцевій пресі?"

  • Крок 7. Вжити дію.



Запізнення не тільки заважають роботі, але і є першою ознакою того, що на людину не можна покластися.

  • Запізнення не тільки заважають роботі, але і є першою ознакою того, що на людину не можна покластися.

  • Прийти вчасно іноді значить прийти не занадто рано, не раніше свого начальства.

  • Головне у вашому денному розкладі - прийти вчасно вранці. Якщо раптом трапиться так, що вам необхідно затриматися і ви знаєте про це заздалегідь, подзвоніть в офіс, і нехай ваш секретар або хтось із начальства обов'язково буде в курсі справи.

  • Фахівці, що вивчають організацію і розподіл робочого часу, радять додавати зайвих 25% на той термін, який, на ваш погляд, потрібно для виконання даної роботи.

  • Згадайте закон Мерфі: всі справи займають більше часу, ніж вам здається, а всі перешкоди, які можуть виникнути, обов'язково виникають. Так що виділяйте час із запасом на ті труднощі, що піддаються прогнозуванню.

















пов'язане з підготовкою, перепідготовкою та підвищенням кваліфікації, придбанням нових умінь, навичок та досвіду;

  • пов'язане з підготовкою, перепідготовкою та підвищенням кваліфікації, придбанням нових умінь, навичок та досвіду;



основному пов'язано з раціональним підбором і розстановкою кадрів на основі використання здібностей та особистих можливостей кожного працівника, оптимального використання в рамках колективу працівників різних професій, досвіду, віку, складу розуму та особистих якостей;

  • основному пов'язано з раціональним підбором і розстановкою кадрів на основі використання здібностей та особистих можливостей кожного працівника, оптимального використання в рамках колективу працівників різних професій, досвіду, віку, складу розуму та особистих якостей;



технологічне забезпечення професіоналізму, усвідомлення його рис і ознак, професійна діяльність на рівні високих показників і стандартів, особистий творчий внесок у професійне середовище, відповідність результатів своєї праці інтересам суспільства;

  • технологічне забезпечення професіоналізму, усвідомлення його рис і ознак, професійна діяльність на рівні високих показників і стандартів, особистий творчий внесок у професійне середовище, відповідність результатів своєї праці інтересам суспільства;



мотивація досягнення високих результатів у своїй роботі, прагнення професійно розвивати себе, духовна орієнтація (спроба проникнути в сучасні гуманістичні орієнтації), саморозвиток засобами професії і т.д.

  • мотивація досягнення високих результатів у своїй роботі, прагнення професійно розвивати себе, духовна орієнтація (спроба проникнути в сучасні гуманістичні орієнтації), саморозвиток засобами професії і т.д.



Керівники всіх рівнів призначаються на посади на конкурсній основі, відповідно до окремо визначених умов для кожного випадку, а також відповідно до інструкції про порядок призначення та звільнення працівників номенклатури Міністерства охорони здоров'я України, затвердженої наказом МОЗ України від 22.04.1993р. № 90, яка визначає порядок подання, погодження та призначення осіб на певні посади.

  • Керівники всіх рівнів призначаються на посади на конкурсній основі, відповідно до окремо визначених умов для кожного випадку, а також відповідно до інструкції про порядок призначення та звільнення працівників номенклатури Міністерства охорони здоров'я України, затвердженої наказом МОЗ України від 22.04.1993р. № 90, яка визначає порядок подання, погодження та призначення осіб на певні посади.





1. Що таке моделі компетентності і на яких принципах вони будуються?

  • 1. Що таке моделі компетентності і на яких принципах вони будуються?

  • 2. Які основні професійні ролі менеджера з персоналу?

  • 3. Назвіть основні категорії професійний етики.






База даних захищена авторським правом ©pres.in.ua 2016
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка