Низький рівень довіри громадян до уряду Низький рівень підзвітності та незадовільні результати діяльності



Дата конвертації17.06.2016
Розмір445 b.





  • Низький рівень довіри громадян до уряду

  • Низький рівень підзвітності та незадовільні результати діяльності

  • Бажання громадян, щоб уряд був відкритішим, більше прислухався до громадськості



Підзвітність/відповідальність

  • Підзвітність/відповідальність

    • Прозорість та відкритість
    • Надання послуг (високої якості)
  • Діяльність, орієнтована на результати

    • Економічна стабільність (зростання)
    • Соціальний захист
    • Національна безпека (мир, закони та добре правління)
  • Консультації



Включає як політичне лідерство, так і лідерство на державній службі

  • Включає як політичне лідерство, так і лідерство на державній службі

  • Мета політиків

      • Бути обраними/переобраними
      • Добре управляти на основі державної (публічної) політики та законодавства
  • Мета державних службовців

      • Забезпечувати діяльність політичним керівникам, надаючи рекомендації щодо політики незалежно від політичних переконань чи політичного впливу
      • Надавати послуги громадянам
      • Забезпечувати безперервність надання послуг


Для політиків – орієнтація на наслідки/вплив –

  • Для політиків – орієнтація на наслідки/вплив –

  • Що ми сподіваємося досягнути – наприклад: високі показники діяльності, професійна державна служба чи надійна держава

  • Для державних службовців – Орієнтація на результати –

  • (не лише звіти про виконану роботу; наголос на тому, “що саме” досягнуто, а не лише “як”)

  • Що має бути виконано/ досягнуто (публічні політики, програми, послуги); наприклад:

      • Надійний компенсаційний пакет (не лише 247,000 виплат)
      • Справедливий процес набору кадрів (не лише 30,000 посад, які заповнено)


Що таке діяльність, зорієнтована на результати у публічному (державному) секторі?

  • Що таке діяльність, зорієнтована на результати у публічному (державному) секторі?

  • Звітування уряду перед Парламентом

    • Результати-наслідки (вплив, Outcome) у порівнянні із запланованими результатами на початку року
  • Прем’єр Міністр та члени Кабінету є високопосадовцями (Executive) (немає посади Президента, натомість є Генеральний Губернатор - Голова держави/ Представник Королеви)

    • Промова у Парламенті визначає стратегічні напрями (для інформації) ; Парламентом має бути затверджений Бюджет, причому голосуються усі програми Міністерств
    • Незадовільні результати діяльності призводять до поразки на наступних виборах


Прем’єр-Міністра щодо міністра(ів)

  • Прем’єр-Міністра щодо міністра(ів)

    • При призначенні на посаду, кожен міністр отримує лист з очікуваннями від Прем'єр-Міністра
      • Він є основою для звітування Парламентові щодо планів та пріоритетів міністерства
  • Міністра щодо заступників міністра

    • Угода щодо результатів діяльності (контракт) із заступниками міністрів – може бути публічним (документом з відкритим доступом)
    • Інформація, потрібна для розробки планів та пріоритетів міністерства та планів робіт усіх керівників міністерства /найвищих державних службовців відомства (зв’язок результатів та бюджетів)


Як один з найбільших “роботодавців “ України, державна служба повинна мати дієву систему управління результативною діяльністю для усіх своїх працівників

  • Як один з найбільших “роботодавців “ України, державна служба повинна мати дієву систему управління результативною діяльністю для усіх своїх працівників

  • Чітке/ вимогливе управління діяльністю, зорієнтованою на результати, уможливлює узгодження вмінь та навичок із ключовими пріоритетами організації

  • Дозволяє керівникам вирішувати питання, пов'язані з усіма можливими результатами діяльності (тобто, бездоганними, добрими, середніми та низькими)

  • У разі належної реалізації, управління діяльністю, яка зорієнтована на результати, сприяє вдосконаленню та допомагає покращити результати діяльності організації

  • Отже, оцінка діяльності - не просто діяльність відповідно до вимог законодавства, але й важлива та корисна практика



Простий підхід, легкий для застосування

  • Простий підхід, легкий для застосування

  • Більш комплексний підхід для оцінювання керівників

  • Гнучкий підхід для галузевих міністерств та відомств (наприклад, податкова адміністрація, в якій працює чимало службовців)

  • Послідовність визначень

  • Відкритість, прозорість та справедливість

  • Корисність як для керівників, так і для працівників



A. Звіт про плани та пріоритети на початку року

  • A. Звіт про плани та пріоритети на початку року

  • B. Звіт про результати діяльності наприкінці року



Укладання на початку року письмової угоди щодо очікуваних результатів діяльності (контракту)

  • Укладання на початку року письмової угоди щодо очікуваних результатів діяльності (контракту)

  • Врахування “зобов'язань” щодо результатів діяльності (кінцевих результатів-продуктів діяльності (outputs), підкріплених вимірюваними показниками (індикаторами) результативної діяльності (indicators)

  • Інформування працівників про очікування керівництва та підтвердження “зобов'язань” працівників (контракту) підписами з обох сторін

  • Проведення оцінювання результатів діяльності в середині та наприкінці року відповідно до письмової угоди щодо результатів діяльності (контракту) (у порівнянні з вимогами, прописаними в ній)

  • Відзначення бездоганних результатів діяльності

  • Покращення середнього рівня результатів діяльності

  • Приділення уваги низьким результатам діяльності (розгляд причин та вжиття заходів щодо вдосконалення діяльності)

  • Надання інструментів та навчання для керівників



Процеси управління діяльністю, зорієнтованої на результат (планування, моніторинг, розвиток, визнання/винагородження), є важливими і для керівників, і для працівників (керівники – це також працівники!)

  • Процеси управління діяльністю, зорієнтованої на результат (планування, моніторинг, розвиток, визнання/винагородження), є важливими і для керівників, і для працівників (керівники – це також працівники!)

  • Якісне управління діяльністю, зорієнтованої на результат, має сприяти утриманню персоналу, його розвитку та результативності

  • Важливим те, що цей “процес” має, передусім, стимулювати “досягнення результатів для Українців”



Узгодження ієрархії цілей (між посадами різного рівня)

  • Узгодження ієрархії цілей (між посадами різного рівня)

  • Забезпечення змістовного та значущого для обох сторін діалогу

  • Встановлення чітких та обґрунтованих цілей/ завдань

  • Необхідний крок – укладення угоди щодо результатів діяльності

  • Оцінювання наприкінці року

  • Визначення потреб у навчанні та тренінгах

  • Обговорення прагнень та планів щодо кар'єрного зростання

  • Визнання внесків – винагороди та преміювання

  • Приділення уваги низьким результатам діяльності (розгляд причин та вжиття заходів щодо вдосконалення діяльності)

  • Професійне навчання та розвиток керівників





Перш за все, працівники повинні бути поінформовані про критерії, за якими буде оцінено результати їхньої діяльності, оскільки керівники мають забезпечувати відвертий та об'єктивний зворотній зв’язок щодо результатів діяльності

  • Перш за все, працівники повинні бути поінформовані про критерії, за якими буде оцінено результати їхньої діяльності, оскільки керівники мають забезпечувати відвертий та об'єктивний зворотній зв’язок щодо результатів діяльності

  • Почніть рік з укладання угоди щодо результатів діяльності (контракту)



Усі керівники мають присвячувати більше часу визначенню завдань на початку кожного року

  • Усі керівники мають присвячувати більше часу визначенню завдань на початку кожного року

  • Вони мають інформувати про очікування разом із показниками результативності, на основі яких можуть бути оцінені результати діяльності працівників (заплановане у порівнянні з виконаним)

  • Огляд результатів діяльності в середині року можна проводити для забезпечення безперервності ефективного управління діяльністю, зорієнтованою на результати, та збільшення можливостей для її вдосконалення.





Керівники мають отримати необхідні інструменти, тренінги та підтримку від Головдержслужби та її керівництва для належного оцінювання всього спектру результатів діяльності: бездоганних, добрих, середніх та низьких.

  • Керівники мають отримати необхідні інструменти, тренінги та підтримку від Головдержслужби та її керівництва для належного оцінювання всього спектру результатів діяльності: бездоганних, добрих, середніх та низьких.

  • Керівники повинні бути здатними допомагати гарним працівникам стати ще кращими, а особливу увагу приділяти працівникам, які мають низькі результати діяльності



Керівник та працівник обговорюють, як підтримувати постійне вдосконалення (діяльності осіб та відомства)

  • Керівник та працівник обговорюють, як підтримувати постійне вдосконалення (діяльності осіб та відомства)

  • Можливість обговорювати “проблеми” як виклики із розумінням/ згодою з'ясовувати шляхи вдосконалення у наступному році.

  • Визначення потреб є важливим для всіх можливих рівнів оцінки діяльності: бездоганної, гарної, посередньої та низької.



Керівник та працівник відверто спілкуються про прагнення та сподівання працівника.

  • Керівник та працівник відверто спілкуються про прагнення та сподівання працівника.

  • Керівник надає практичне та продумане наставництво щодо шляхів та умов можливого розвитку.

  • Керівники можуть визначити “амбітних працівників”– людей, відданих роботі, людей, які мають відповідні компетенції та можуть отримати підвищення.



Керівники та працівники краще розуміють причини, які зумовлюють різні оцінки результатів діяльності та преміювання

  • Керівники та працівники краще розуміють причини, які зумовлюють різні оцінки результатів діяльності та преміювання

  • Керівники озброєні інструментами для інших шляхів визнання та винагородження



Приділення уваги низьким результатам діяльності є не менш важливим, ніж приділення уваги бездоганним результатам, оскільки працівники з низькими результатами діяльності зменшують продуктивність відомства та мають негативний вплив на мотивацію, утримання та набір персоналу.

  • Приділення уваги низьким результатам діяльності є не менш важливим, ніж приділення уваги бездоганним результатам, оскільки працівники з низькими результатами діяльності зменшують продуктивність відомства та мають негативний вплив на мотивацію, утримання та набір персоналу.

  • Дуже часто керівники вирішують ігнорувати працівників із низькими результатами діяльності, однак це може суттєво вплинути на спроможність відомства досягати результатів.



Потужні програми з управління діяльністю, зорієнтованою на результат, пов'язані з плануванням діяльності відомства, процесом звітування, та підкріплюються відповідними тренінгами та наданням інструментів для керівників.

  • Потужні програми з управління діяльністю, зорієнтованою на результат, пов'язані з плануванням діяльності відомства, процесом звітування, та підкріплюються відповідними тренінгами та наданням інструментів для керівників.





Підтримка професійної та сталої державної служби

  • Підтримка професійної та сталої державної служби

    • Мета цього компоненту – сприяння посиленню підходів на державній службі в Україні до ефективного та неупередженого управління людськими ресурсами відповідно до європейських (SIGMA) принципів державного управління
    • Одним із підкомпонентів проекту реформи управління персоналом на державній службі в Україні є вдосконалення на державній службі методів управління діяльністю, зорієнтованою на результат та, відповідно, оцінки діяльності.


Вдосконалення системи оцінювання результатів діяльності працівників

  • Вдосконалення системи оцінювання результатів діяльності працівників

  • Вирішення питань (управління), пов'язаних із результатами діяльності

  • Сприяння культурі прозорого та відкритого спілкування між керівниками та підпорядкованими ним працівниками

  • Зростання визнання бездоганних результатів діяльності

  • Посилення принципів державної служби

  • Заохочення та розвиток змістовного та значущого для обох сторін діалогу

  • Розвиток культури, що сприяє та уможливлює діяльність, зорієнтовану на результати



Аналіз ситуації та визначення проблем

  • Аналіз ситуації та визначення проблем

  • Визначення цілей політики щодо процесу щорічного оцінювання діяльності

  • Розроблення консультаційного плану та проведення консультацій

  • Розроблення настановчих принципів оцінювання

  • Перегляд та вдосконалення формату (шаблону) з оцінювання

  • Розроблення проекту документу щодо політики та його затвердження

  • Розроблення плану реалізації

  • Розроблення тренінгового модулю для керівників



1. Паспортна система в Канаді оновила інфраструктуру та отримала визначні результати:

  • 1. Паспортна система в Канаді оновила інфраструктуру та отримала визначні результати:

    • У 2007 році було збільшено виробництво паспортів до 39%, водночас було збережено дуже високий рівень задоволеності клієнтів;
    • Прийнято на роботу 1200 нових працівників (за 9 місяців);
    • Додано 67 пунктів обслуговування, куди громадяни Канади могли особисто звернутися за отриманням паспорту.
  • 2. Паспортна система в Канаді пришвидшила процес оновлення паспортів шляхом:

    • Усунення потреби повторного подання доказів громадянства та документів на підтримку;
    • Скорочення періоду очікування та зменшення черг у пунктах персонального обслуговування.


Які проблеми у Вас, як керівника, можуть виникнути під час оцінювання діяльності Ваших працівників?

  • Які проблеми у Вас, як керівника, можуть виникнути під час оцінювання діяльності Ваших працівників?

  • Наскільки корисним саме для Вас є оцінювання результатів Вашої діяльності?

  • Яку роль відіграє Головдержслужба у забезпеченні належного оцінювання діяльності у кожному міністерстві?

  • Якою, на Вашу думку, має бути належна система оцінювання результатів діяльності?

  • “Чи це вина працівника, що керівник може не мати належних механізмів та інструментів, а також не є готовим до того, аби виконувати функції керівника-лідера?”



  • ДЯКУЮ ЗА ВАШУ УВАГУ!




База даних захищена авторським правом ©pres.in.ua 2016
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка