Проблемні питання мотивація мотив потреба



Дата конвертації02.06.2016
Розмір445 b.



ПРОБЛЕМНІ ПИТАННЯ



МОТИВАЦІЯ МОТИВ ПОТРЕБА

  • МОТИВ – це усвідомлена спонукальна причина дій і вчинків людини, в основі якої лежать різноманітні потреби.

  • МОТИВАЦІЯ – це сукупність усіх мотивів, що зумовлюють поведінку і вчинки людини, їх початок, спрямованість і активність.

  • ПОТРЕБА – внутрішній стан людини, пов’язаний з відчуттям нестачі чогось важливого для існування й розвитку особистості.

  • Процес управління мотивацією є досить складним, оскільки потребує вивчення потреб і мотивів кожного співробітника і розробки персоніфікованої системи винагород і покарань, в основі якої має бути покладений ціннісно-особистісний підхід. Складність формування мотивації праці в системі державної служби пов'язана з проблемою співвідношення внутрішньої та зовнішньої мотивації.



МОТИВАЦІЯ: ВНУТРІШНЯ / ЗОВНІШНЯ

  • ВНУТРІШНЯ МОТИВАЦІЯ:

  • Сенс внутрішньої (інтровертної) мотивації полягає в наступному: те що робиться потрібно самій людині. Виходячи із значущості мети розрізняють особистісні цілі (задоволення інтересів людини, самореалізація, розвиток творчого потенціалу) та професійні цілі (навчання, підвищення кваліфікації, розвиток професіоналізму, задоволеність від цікавої роботи, кар'єрне зростання).

  • ЗОВНІШНЯ МОТИВАЦІЯ:

  • Сенс зовнішньої (екстравертної) мотивації : те, що робиться, буде оцінено іншими. Зовнішньо мотивацію поділяють на моральні стимули (подяка, почесна грамота, нагороди, соціальне визнання, почесне звання), матеріальну винагороду (оплата праці, преміювання, соціальне страхування, пільги) та покарання (санкції, які погрожують у випадку ухиляння від діяльності або її неякісного виконання).

  • Головне завдання керівника щодо формування мотивації правці персоналу в системі державної служби та служби в органах місцевого самоврядування полягає в тому, щоб через зовнішню мотивацію породжувати внутрішню.



ЕКСТРАВЕРТНА ТА ІНТРОВЕРТНА МОТИВАЦІЯ

  • МОТИВАЦІЯ



ВЗАЄМОЗВ’ЯЗОК МІЖ МОТИВАЦІЄЮ ТА РЕЗУЛЬТАТАМИ ДІЯЛЬНОСТІ

  • Залежність ефективності трудової діяльності людини від мотивації досить неоднозначна: особа, яка має високий рівень мотивації і дуже зацікавлена в досягненні найкращих результатів роботи, може мати на практиці гірші показники, ніж особа, яка має значно менше мотивів працювати ефективно.

  • Відсутність однозначного зв'язку між мотивацією та кінцевими результатами діяльності зумовлена тим, що на результати праці впливають безліч інших внутрішніх і зовнішніх факторів: професіоналізм, здібності, особистісні якості, темперамент, правильне розуміння поставлених завдань, зовнішнє середовище тощо.



ІНТЕРІОРИЗАЦІЯ СТИМУЛУ В МОТИВ

  • Поняття «стимул» часом його плутають із поняттям «мотив» або ж чітко не розмежовують.

  • Стимул - це дія, яка зумовлює динаміку психічних станів індивіда (що позначені як реакція) і виступає щодо неї як причина до наслідку.

  • Слово «стимул» у перекладі з латинської означає загострену палицю, якою поганяли тварин.

  • Стимул у психології - це спонукання, ефект якого опосередкований психікою людини, її поглядами, почуттями, настроєм, інтересами, прагненнями і т.д.

  • Стимул не тотожний мотиву, хоча в ряді випадків може трансформуватися в мотив. Отже, якщо стимул інтеріоризується, стає внутрішньою потребою індивіда, а не відповіддю на подразник, тоді він буде одночасно і мотивом.

  • Мотив зумовлений потребами. А чим же зумовлені самі потреби? Вони забезпечують комфортну життєдіяльність людини.



ІЄРАРХІЗОВАНІ РІВНІ ПОТРЕБ

  • Американський психолог А. Маслоу виділяє п'ять ієрархізованих рівнів потреб:

    • фізіологічні потреби;
    • потреби в безпеці й самозбереженні;
    • у спілкуванні і любові;
    • у самоствердженні й визнанні;
    • у самоактуалізації.
  • Фізіологічні потреби Абрахам Маслоу вважає, безперечно, домінуючими в запропонованій ієрархії і певним чином це мотивує:

  • «Без сумніву, фізіологічні потреби переважальні порівняно з іншими. У людини, яка потребує одночасно їжі, безпеки, любові, самоствердження, почуття голоду заглушить решту потреб. Якщо всі потреби не задоволені і в організмі домінують фізіологічні потреби, то інші потреби стають просто не суттєвими або відсуваються на задній план.

  • У такому разі всі здібності будуть скеровані на задоволення відчуття голоду і організація цих здібностей визначатиметься цією обставиною. Сприйняття, інтелект, пам'ять, звички - все це можна буде визначити як знаряддя задоволення відчуття голоду. Здібності, непридатні для подібної діяльності, стають бездіяльними або відходять на другий план.

  • Прагнення писати вірші, бажання володіти автомобілем, мати нову пару взуття, цікавість до історії - все це забувається або стає другорядним.

  • Для людини, яка дуже зголодніла, не існує ніяких інтересів, окрім їжі. Він або вона думають про їжу, мріють про їжу, згадують їжу, сприймають тільки їжу, бажають тільки їжу».



ПІРАМІДА (ІЄРАРХІЯ) ЛЮДСЬКИХ ПОТРЕБ (ЗА А. МАСЛОУ)



Ієрархія потреб за А. Маслоу при всій її привабливості не є ідеальною. Якщо уявити собі ситуацію, подібну до відомої «Життя чи гаманець?», то неважко здогадатися, що коли людина постане перед вибором: життя чи буханець хліба, то, напевно, вибере життя. Інакше кажучи, потреба в безпеці стане на перше місце, а фізіологічна - на друге. Але ж можна бути голодним до такої міри, що жити вже не захочеться?.. Отже, все залежить від міри голоду чи безпеки. Не можна також чітко визначити, яка, наприклад, із потреб більш пріоритетна - у спілкуванні чи у визнанні? - оскільки сила прагнення залежатиме від скерованості, досвіду, життєвих пріоритетів особистості.

  • Ієрархія потреб за А. Маслоу при всій її привабливості не є ідеальною. Якщо уявити собі ситуацію, подібну до відомої «Життя чи гаманець?», то неважко здогадатися, що коли людина постане перед вибором: життя чи буханець хліба, то, напевно, вибере життя. Інакше кажучи, потреба в безпеці стане на перше місце, а фізіологічна - на друге. Але ж можна бути голодним до такої міри, що жити вже не захочеться?.. Отже, все залежить від міри голоду чи безпеки. Не можна також чітко визначити, яка, наприклад, із потреб більш пріоритетна - у спілкуванні чи у визнанні? - оскільки сила прагнення залежатиме від скерованості, досвіду, життєвих пріоритетів особистості.

  • Для більш чіткої градації потреб і розкодування на цій основі мотивів діяльності слід виходити із першопочатку, із задуму Великого Конструктора, а саме: «рушій» потреб закладений у самій психобіологічній «конструкції» людини. Відомо, що людиною рухають три потужні інстинкти в порядку пріоритетності:

    • безпеки;
    • гастрономічний;
    • продовження роду.
  • Гастрономічний інстинкт у даному разі розуміють у широкому значенні слова: їжа, житло, одежа...

  • Отже, одна група потреб залежить від названих інстинктів.

  • Друга група потреб - це інтелектуально-духовні потреби. («Не єдиним хлібом живе людина... Якщо хліб є на столі», - додає дехто з аналітиків.)



СХЕМА ЗАМКНУТОГО ЦИКЛУ ЖИТТЄДІЯЛЬНОСТІ



ІНТЕРІОРИЗАЦІЯ СТИМУЛУ В МОТИВ

  • Через стимулювання, мотивацію та діяльність людина досягає певної мети, щоб задовольнити потреби життєдіяльності. Наведена схема фактично зображує замкнутий цикл життєдіяльності: при досягненні поставленої мети задовольняються певні потреби життєдіяльності, потім з'являються нові потреби, мотивується нова мета, яка має позитивні або негативні стимули (перешкоди, які додають рішучості в досягненні мети) - і так триває весь час, поки людина живе і сподівається.

  • Спробуймо на прикладах пояснити, що таке інтеріоризація стимулу в мотив і для чого це потрібно знати керівникові, котрий має на меті стимулювати персонал до праці, досягнути більшої віддачі кожного працівника на робочому місці.

  • Річ у тім, що, стимулюючи працівника, ви можете думати, що він мотивований. Насправді, якщо ці стимули не збігаються із першочерговими потребами вашого підлеглого, вони не будуть «спрацьовувати», мотивувати, переходити у внутрішній психічний план індивіда, спонукати його до бажаної вам діяльності і результативності.

  • Запам'ятайте, ви, як керівник, стимулюєте, а мотивує кожен себе сам. Образно кажучи, приміряє на себе запропоновані вами піджаки. Тому ви і повинні якнайкраще знати потреби своїх підлеглих.



ВПРАВА: “ПОТРЕБИ ПІДЛЕГЛИХ”

  • Приклад 1

  • Вашому підлеглому 57 років. Після призначення пенсії він працювати не прагне. Як його стимулювати, щоб віддача на роботі була якнайефективнішою?

  • Приклад 2

  • Ваш підлеглий - молодий спеціаліст, який нещодавно закінчив вуз. Як можна стимулювати його?

  • Приклад З

  • Ваш працівник - самотня жінка, яка виховує дитину. Для неї основні проблеми, на нашу думку, - це вижити матеріально, дати добре виховання дитині, підтримувати статус, бачити перспективу в житті.

  • Як можна зацікавити такого працівника в ефективній праці?



СХЕМА ПРОЦЕСУ СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІВНИКІВ І ПЕРЕВІРКИ ЙОГО ЕФЕКТИВНОСТІ



МОТИВИ ПРАЦІ

  • Один мудрець спробував з'ясувати, чому люди працюють. Став обабіч шляху, яким возили каміння на побудову собору, і першого зустрічного їздового запитав:

  • - «Що ти робиш, людино добра?»

  • - «А хіба не бачиш, ­ відповів той - везу каміння».

  • - «А ти?» - запитав мудрець іншого.

  • - «Заробляю на хліб собі і дітям своїм». Третій їздовий сказав:

  • - «Будую собор, мудрий старче».

  • Всі вони робили одну справу: возили каміння. Всі отримували гроші за свою роботу. Але смисл у свої дії вкладали різний.



СТАТИСТИКА

  • Звичайно, мотивація - не єдиний чинник, який визначає ефективність трудової діяльності. Її зв'язок із трудовою поведінкою опосередкований статтю, віком, станом здоров'я людини, її кваліфікацією, виробничим досвідом, задоволеністю роботою тощо.

  • За даними досліджень,12 % опитаних працюють із почуття обов'язку й інтересу до самої роботи. Не менш як 80 % працівників вважають роботу засобом добування хліба для себе і своїх близьких. Решта прагне поєднати в собі уміння продуктивно і якісно працювати і отримувати матеріальну винагороду за свою працю, а також моральне задоволення.

  • Гроші виконують у мотивації праці найбільш очевидну роль. Для де­кого гроші важливі і як міра досягнення певного становища в суспільстві. Забезпеченість створює почуття незалежності, стабільності і безпеки.

  • Людина з певним добробутом може звернутися до культурних і суспільних цінностей, спробувати, нарешті, допомогти ближньому. Стати людиною в повному розумінні цього слова.

  • Проте, незважаючи на це, коли американців різного віку спитали, чи згодні вони прожити решту життя в забезпеченості, але не працювати, більшість із них відповіла «ні».



ЗАРПЛАТА Є НЕОБХІДНИМ, АЛЕ НЕ НАЙГОЛОВНІШИМ І УНІВЕРСАЛЬНИМ СТИМУЛЯТОРОМ ЕФЕКТИВНОСТІ ПРАЦІ ПЕРСОНАЛУ

  • За результатами дослідження А. Маслоу, кожна працююча людина задовольняє свої потреби в таких співвідношеннях, %:

    • фізіологічні - у харчах, відпочинку, житлі - на 85;
    • у безпеці - на 75;
    • у спілкуванні - на 50;
    • у повазі - на 40;
    • у самоповазі й творчості - на 10.
  • У ФРН для нового покоління, яке вступило в трудове життя на рубежі 90-х років, характерні зміни оцінних орієнтацій, спонукальних мотивів до праці. На перший план висуваються самореалізація і саморозвиток. Іде в минуле однобічна орієнтація на матеріальні стимули. Мотивація має комплексний характер, пов'язаний зі змістом, умовами праці, трудовими стосунками, вихованням, освітою, про­фесійною підготовкою працівників.

  • Актуальний лозунг трудової моралі у ФРН: «Робота має приносити радість! Тільки коли робота йде на лад, виникають нові ідеї».

  • Як показують спостереження, коли у нас всім без винятку працівникам організації на певний, однаковий і значний рівень підвищити платню, то продуктивність праці зростає тільки на певний незначний проміжок часу, а потім знову знижується до тієї межі, яка була до підвищення платні.

  • Отже, зарплата є необхідним, але не найголовнішим і універсальним стимулятором ефективності праці персоналу.

  • Розкриємо повніше деякі основні мотиви праці.



СТВОРЕННЯ ВМОТИВОВАНОГО ПРАЦІВНИКА



ОСНОВНІ МОТИВИ ПРАЦІ (1)

  • Реалізація потенціалу особистості

  • При опитуванні на запитання, чому вони працюють, американці найчастіше відповідали: «Тому що мені подобається те, що я роблю». Більшість людей шукає таку роботу, яка б розвивала їхні здібності і викликала задоволення.

  • Із спілкування з багатьма кваліфікованими робітниками не інтелектуальних професій робимо висновок, що їхній творчий потенціал, який не реалізувався на роботі, знаходив «вихід» у домашніх справах: затишному і зручному обладнанні свого житла, дачі. Або ж у переливанні нереалізованого потенціалу в хобі - рибалку, мисливство, столярство, різьблення по дереву тощо.

  • Звідси зауваження: добре, коли основна праця людини є одночасно і хобі. Такий працівник повністю віддаватиметься роботі, його ані підганяти, ані тримати в «їжакових рукавицях» не треба, він викладеться сам. Але це не означає, що начальникові можна цим зловживати. Таку людину потрібно стимулювати і матеріально, і морально. Інакше прийде розчарування, і він собі знайде інше місце роботи.



Самоствердження

  • Самоствердження

  • При спілкуванні, хоча це, може, і не зовсім тактовно, люди часто запитують один у одного, хто, де чи ким працює.

  • Коли людина досягає успіхів на роботі, вона відчуває себе повноцінною особистістю і за інших обставин. У неї змінюються поведінка, манери, спосіб спілкування. Тому кажуть, що краще бути першим в гальському селі, ніж останнім у Римі.

  • Якщо ж людина не самоствердилась на роботі, то відчуває свою неповноцінність, у неї виробляється ряд комплексів: нерішучість, бо­ягузливість, послаблюється воля, наполегливість. А це відбивається на ділових якостях чи компенсується в деспотичному ставленні до членів сім'ї або до в чомусь залежних сторонніх людей.

  • Самоствердитись - це, іншими словами, зайняти своє місце в соціумі як у внутрішньому плані (ти сам відчуваєш, що на своєму місці), так і у зовнішньому (навколишні також визнають, що ти на своєму місці).

  • У психологічному розумінні процес самоствердження - це власне зростання до свого образу, створеного рівнем домагань.

  • Звідси випливає висновок, що самоствердження - значний рушій (мотив) праці, якщо вона об'єктивно дає змогу самоствердитись.



ОСНОВНІ МОТИВИ ПРАЦІ (3)

  • Захищеність і комфорт

  • Праця, особливо в стабільних в економічному відношенні і тих, які мають високий соціальний статус, колективах, дає працівникам відчуття матеріальної і соціальної захищеності. Таке саме відчуття дає і належність до певних соціальних інституцій - профспілки, впливової політичної партії і т.д. Посудіть самі: одна справа, коли вам самому необхідно відстоювати соціальну справедливість, а інша - коли вас захищає організація через засоби масової інформації чи, наприклад,судові органи.

  • Тільки одна думка про те, що ви працюєте в доброзичливому колективі, здатному вас захистити, прийти на поміч, створює психо­фізіологічне почуття комфортності, що ви є часткою великого, сильного, гармонійного цілого.

  • І, звичайно, ви не захочете втрачати таку роботу, постійно будете підтримувати свій робочий тонус і свою репутацію.



Соціальний статус

  • Соціальний статус

  • До деякої міри соціальний статус є мірилом вашого успіху в житті, реалізації ваших потенційних можливостей. Це також перехід вашої праці на вищий рівень визнання суспільством. Залежно від того, як розвивалось суспільство, які моральні цінності були на той час провідними, змінювалась і престижність професій.

  • Був час, коли престижною у нас була професія інженера. У зв'язку з надмірним випуском фахівців і низькою платнею престижність цієї професії знизилася.

  • У даному випадку необхідно відокремити офіційний соціальний статус, який пов'язаний із престижністю професії, від неофіційного (побутового, вуличного) соціального статусу.

  • Перший поєднують із поняттям престижності, другий - із поняттям привабливості професії. Отже, професія інженера була престижною, бо вказувала на ваш інтелектуальний рівень і потенційні можливості, але не привабливою, бо давала низькі заробітки і знижувала можливість службового просування.

  • Останнім часом у зв'язку з реорганізацією суспільства високий соціальний статус мають професії економіста, політолога, менеджера, юриста, психолога...

  • Як бачимо, соціальний статус мотивує до праці, бо це ваша візитна картка, повага і ставлення до вас оточуючих.



ОСНОВНІ МОТИВИ ПРАЦІ (5)

  • Служіння іншому

  • Цей мотив наводять представники таких професій, як викладачі, лікарі, обслуговуючий персонал.

  • Взагалі-то будь-яка праця є служінням іншому. Тільки річ у тім, чи стикаєшся ти безпосередньо з тим іншим, чи ні. Наприклад, якщо хірург врятував життя людині, чи пожежний вихопив із полум'я немовля - вони відчувають благородство і необхідність їхньої праці. Вдячність конкретних людей, громадська оцінка вчинків чи праці мотивують до якіснішого виконання своїх обов'язків.

  • Якщо ж робітник за верстатом випускає якусь річ, необхідну в побуті, то він конкретно не бачить свого споживача. Налагодження зворотного зв'язку «товаровиробник - споживач» допоможе «відкрити очі» щодо служіння іншому, сформувати мотивацію до праці за цим параметром.

  • Близьким за своєю психологічною сутністю до мотиву «служіння іншому» є мотив аффіліації. Служити іншому (добросовісно працювати) можна також через страх або задля грошей. А мотив аффіліації виступає як скерованість особистості, домінуюча риса, що регулює поведінку, а отже, і діяльність.



Мотив аффіліації

  • Мотив аффіліації

  • Цей мотив виявляється як прагнення людини налагодити добрі, емоційно позитивні взаємини з людьми. Внутрішньо чи психологічно він виступає у вигляді почуття прив'язаності, вірності, а зовнішньо - в товариськості, у прагненні співробітничати з іншими людьми, постійно бути разом з ними. Любов до людей - найвищий духовний вияв даного мотиву.



ОСНОВНІ МОТИВИ ПРАЦІ (7)

  • Мотив влади

  • Цей мотив стисло можна визначити як стале і яскраво виражене прагнення людини мати владу над іншими людьми.

  • Г. Маррей дав таке визначення цьому мотиву: мотив влади - це схильність керувати соціальним оточенням, у тому числі людьми, впливати на поведінку інших людей різноманітними способами, включаючи переконання, примус, навіювання, стимулювання, заборону і т.д., спонукання інших діяти відповідно до своїх інтересів і потреб; домагатися їхньої прихильності, співробітництва; доводити свою правоту, відстоювати власну думку... визначати норми і правила поведінки; приймати за інших рішення, які зобов'язують їх діяти певним чином; умовляти, відмовляти, карати, "причаровувати, привертати до себе увагу, мати послідовників.

  • Інший дослідник мотивації влади, Д. Верофф, психологічно уточнив визначення даного явища таким чином: під мотивацією влади розуміється прагнення і здатність отримувати задоволення від контролю над іншими людьми.

  • Вперше мотив влади як прагнення переваги одних людей над іншими привернув до себе увагу неофрейдистів. А. Адлер, учень 3. Фрейда, вважав, що прагнення до вищості, досконалості й соціальної влади компенсує природні недоліки людей, які відчувають так званий комплекс неповноцінності.



ОСНОВНІ МОТИВИ ПРАЦІ (8)

  • Мотив - заздрість – малоусвідомлювані мотиви праці

  • Якщо мотив влади більшою чи меншою мірою усвідомлюється; особистістю, то мотив-заздрість усвідомлюється не повністю, або ж може бути неусвідомлюваним, залежно від аналітичних задатків самого індивіда.

  • Цей мотив можна охарактеризувати як малоусвідомлюване чи неусвідомлюване прагнення досягнути чогось більшого в духовному, інтелектуальному, статусному, матеріальному і т.д. розумінні при одночасному усвідомленні (або ж на рівні інтуїції) неможливості цього досягнути через зовнішні перешкоди або відсутність внутрішніх психічних чи фізіологічних даних (волі, інтелекту, шляхетності, вроди, сили, зросту тощо).

  • Цей мотив маловивчений, але насправді є значним регулятором поведінки, діяльності, праці індивіда. Розкритий він в основному в художній літературі, оскільки є поштовхом до асоціальної, агресивної, нещирої поведінки людей.



ОСНОВНІ МОТИВИ ПРАЦІ (9)

  • Мотив слави – малоусвідомлювані мотиви праці

  • Одним із неусвідомлюваних чи малоусвідомлюваних мотивів є мотив слави як отримання задоволення від наочного бачення і більшою чи меншою мірою усвідомлення того, що ти є предметом поклоніння, маєш здатність безпосередньо чи опосередковано керувати емоціями, почуттями, думками людей.

  • Навіть Т. Шевченко у вірші «Доля» писав:

  • «Мій друже вбогий, нелукавий! Ходімо дальше, дальше слава, А слава - заповідь моя».



ОСНОВНІ МОТИВИ ПРАЦІ (10)

  • Задоволення від самого процесу праці та її результатів

  • У людей творчої праці на перший план може виступати задоволення від самого процесу праці та її результату. Це вдало зіграна роль, талановито написана картина, вірш, оповідання, добре змайстрована іграшка чи виникла і втілена у винаході ідея.

  • Потреба у винагороді та офіційному визнанні, звичайно, притаманна авторові, але вона не є домінуючою.

  • На Заході традиційно вважають, що всі робітники і службовці керуються здебільшого зовнішніми стимулами, тимчасом як представників інтелігентних професій (лікарів, юристів, викладачів тощо) приваблює передусім задоволення, отримуване від роботи.

  • Загалом можна твердити, що процес праці мотивований багатьма чинниками. Мотив праці, як правило, є інтегральним. Але, залежно від скерованості особистості, від домінуючих у її свідомості цінностей і тих обставин, у яких вона перебуває на даний момент, існує домінуючий, провідний мотив праці.



Стимулювання і мотивація праці «корпоративним духом»

  • Стимулювання і мотивація праці «корпоративним духом»

  • Американський соціолог В. Оучі запропонував концепцію мотивації праці з урахуванням японського досвіду менеджменту. За цією концепцією, крім матеріального і морального заохочення, працівник повинен стимулюватися ще й «корпоративним духом», а саме - бути найбільшою мірою залученим у життя своєї корпорації або фірми.

  • Замість того, щоб «відбувати» свої години, а потім викидати фірму з голови, він повинен стати членом «фірмової сім'ї», відчути, що його внесок важливий для всіх його колег і для організації в цілому.

  • Для цього рекомендується всіляко культивувати «корпоративні» традиції, наприклад, влаштовувати спільні спортивні заходи, або, навпаки, вечірки, сніданки у шефа тощо.

  • У США цю концепцію піддали критиці, оскільки вона навряд чи зможе прижитися на американському ґрунті: в Штатах, мовляв, значно сильніше індивідуальне начало і значно більша соціальна мобільність.

  • Найкращою є така система стимулювання праці, яка забезпечує кожній конкретній особистості комфортні умови життєдіяльності залежно від домінуючих потреб.

  • А це вимагає від кожного менеджера індивідуального підходу до кожної конкретної людини, максимального знання потреб, скерованості, психологічних установок своїх працівників.



МОТИВАЦІЙНА СФЕРА ОСОБИСТОСТІ КЕРІВНИКА

  • Потреби керівника – найважливіший компонент мотиваційної сфери особистості керівника.

  • Здебільшого управлінська діяльність керівників відбувається під впливом таких потреб:

    • - досягнення успіху, влади;
    • - відчуття соціальної значущості своєї діяльності, участі у вирішенні загальнонаціональних завдань, в доведенні цінності власної особистості;
    • - самоствердження через власну справу;
    • - розвитку.
  • Потреба у розвитку є однією із найважливіших для керівників, а інтерес до управлінської діяльності – вагомим мотивуючим засобом її реалізації. Задоволення цієї потреби змістовно збагачує його роботу. Незадоволеність управлінською діяльністю також може спричинити формування потреби розвитку. Незадоволеність співвідноситься із самооцінкою, внаслідок чого виникає потреба в конкретних змінах, пов'язаних із розвитком особистості. Вік, управлінський досвід теж впливають на характер потреби особистісного розвитку.



МОТИВИ КЕРІВНИКА

  • Сукупність потреб керівника зумовлює мотивацію посадового росту. Зіставлення провідних мотивів керівників з успішністю управлінської діяльності висвітлює різні мотиви для різних рівнів сформованості управлінської діяльності:

  • Нижчий рівень сформованості діяльності характеризується мотивацією, спрямованою лише на досягнення життєвого комфорту;

  • Середній рівень досягнень в управлінні відзначається перевагою потреби в безпеці, збереженні статусу в управлінській ієрархії;

  • Вищому рівню сформованості управлінської діяльності відповідає домінуюча потреба в самоактуалізації, найповнішій реалізації своїх можливостей, постійному самовдосконаленні, супроводжувана почуттям обов'язку.

  • Мотивація досягнення успіху, яка є провідною в процесі формування управлінської діяльності, забезпечує розвиток здатності оперативно розв'язувати проблеми в умовах, що швидко змінюються, у стійкості до стресу, врівноваженості.



МЕТА КЕРІВНИКА

  • Мета – це безпосередньо усвідомлюваний результат, на який у конкретний момент спрямована дія, що задовольняє актуалізовану потребу керівника. Мотиви досягнення її можуть бути різними: намагання досягти успіху в управлінській діяльності, отримати визнання серед колег, задовольнити свої матеріальні, духовні потреби тощо. Але діяльність керівника мотивується лише значущими і безпосередньо пов'язаними з досягненням мети мотивами.

  • Потреби і мотиви є фундаментом життєвої мети особистості керівника, яку можна розглядати як просування рівнями ієрархії системи управління і як особистісний управлінський розвиток.

  • Потреби, мотиви і цілі – це психологічна основа ціннісних орієнтацій особистості керівника і є основними складовими мотиваційної сфери особистості керівника.



ОСТАННІ СЕНТИМЕНТИ

  • Успіхів вам в вашій нелегкій, але дуже корисній та цікавій справі. Підвищуйте свій рівень управлінської компетентності. Люди-професіонали будуть востребувані в будь-якому суспільстві. А ті, хто з вас проникнется духом та мотивацією щодо особистісно-професійного зростання, то ще вище зможуть піднятися по сходинах суспільно - політичного життя нашої з вами країни.



  • ЗАПИТАННЯ ТА КОМЕНТАРІ

  • natalya@alyushina.com




База даних захищена авторським правом ©pres.in.ua 2016
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка