Психологічні основи управлінського впливу Владні повноваження керівника



Дата конвертації24.12.2016
Розмір445 b.


Психологічні основи управлінського впливу


Владні повноваження керівника

  • Влада - можливість і здатність впливати на поведінку людини або групу за допомогою волі, авторитету, права

  • Повноваження - офіційно надані посадовій особі права й обов'язки в певній сфері діяльності



Джерела (форми) влади

  • Влада сили (примусу)

  • Влада винагороди (стимулювання)

  • Посадова (легітимна) влада

  • Референтна (харизматична) влада

  • Інформаційна влада



Основні закони впливу в психології управління

  • Закон невизначеності відгуку

  • Закон неадекватності взаємного сприйняття

  • Закон неадекватності самооцінки

  • Закон перекручування інформації

  • Закон самозбереження



Методи управлінського впливу



Правила переконання

  • Правило черговості аргументів (правило Гомера)

  • Черговість аргументів впливає на їх переконливість

  • (сильні-середні-один найсильніший)



Правила переконання

  • Правило двох «ТАК»

  • (правило Сократа)



Правила переконання

  • Правило збереження гідності співбесідника

  • (правило Паскаля)



Правила переконання

  • Правило ролі статусу та іміджу



Правила переконання



Правила переконання

  • 6. Правило уникання конфліктогенів



Правила переконання

  • 7. Правило правильності розуміння



Правила переконання

  • 8. Правило аналізу знаків зворотнього зв’язку



Умови ефективності стимулювання

  • Прозорість системи винагороди

  • Індивідуалізація винагороди

  • Своєчасність винагороди

  • Відповідність винагороди досягнутим успіхам

  • Публічність оголошення винагороди

  • Зростання винагороди у зв’язку з досягненнями в роботі



Двофакторна теорія мотивації Ф.Херцберга

  • Традиційний біполярний погляд

  • +1___________________________________-1

  • Задоволеність незадоволеність

  • Мотиватори

  • +1_________________________________0

  • Задоволеність відсутність задоволеності

  • Гігієнічні фактори

  • 0_________________________________-1

  • Відсутність задоволеності незадоволеність



Двофакторна теорія мотивації Ф.Херцберга

  • Мотиватори:

  • Досягнення (кваліфікація) і визнання успіхів

  • Цікава робота (інтерес до роботи і до завдання)

  • Відповідальність

  • Просування по службі

  • Можливість професійного росту

  • Фактори контексту (гігієнічні фактори):

  • Стиль управління

  • Умови праці

  • Міжособистісні стосунки в колективі

  • Заробітна платня

  • Невпевненість у стабільності роботи

  • Вплив роботи на особисте життя



Умови ефективності критики

  • критика є засобом, а не ціллю

  • критику висловлює людина, яка користується довірою та авторитетом у того, кого критикують

  • критикується справа, позиція, вчинок, а не людина

  • критика використовується в особливих випадках, а не є повсякденною і звичною

  • висловлюються не лише критичні зауваження, а й вказуються шляхи виправлення недоліків



Методи управлінського впливу



Стиль управління — це типовий для керівника напрямок думок, поведінки й діяльності при вирішенні ним управлінських завдань, ефективному управлінні персоналом

  • Стиль управління — це типовий для керівника напрямок думок, поведінки й діяльності при вирішенні ним управлінських завдань, ефективному управлінні персоналом



Стилі управління

  • авторитарний (автократичний, диктаторський)

  • демократичний (колегіальний, товариський)

  • ліберальний (попустительський, потуральний)





Управлінська решітка Блейка - Моутона



Ситуаційна теорія керівництва Херсі-Бланшара

  • Стадії зрілості групи:

  • зрілість професійна (компетентність)

  • зрілість психологічна (мотивація)

  • Два стилі лідерства:

  • - стиль, орієнтований на людей

  • - стиль, орієнтований на задачу



Стадії зрілості групи

  • Зрілість 1: працівники не можуть і не хочуть бути відповідальними за свою роботу. У них низький професіоналізм і низька мотивація.

  • Зрілість 2: працівники не можуть, але хочуть бути відповідальними за свою роботу. У них низький професіоналізм, але висока мотивація.

  • Зрілість 3: працівники можуть, але не хочуть бути відповідальними за свою роботу. У них високий професіоналізм, але низька мотивація.

  • Зрілість 4: працівники можуть і хочуть бути відповідальними за свою роботу. У них високий професіоналізм і висока мотивація.



Стилі керівництва

  • «Директивний» (сильна вираженість орієнтації на задачу + слабка на людей)

  • «Підтримуючий» (сильна вираженість орієнтації на задачу + сильна на людей)

  • «Делегуючий» (слабка вираженість орієнтації на задачу + сильна на людей)

  • «Уникаючий» (слабка вираженість орієнтації на задачу + слабка на людей)



Ситуаційна модель лідерства Херсі - Бланшара



Очікування працівників (за психологом-консультантом Д.Хамблем)

  • Скажіть мені, чого ви від мене чекаєте, тобто чітко, недвозначно викладіть завдання, у протилежному випадку таким буде його виконання

  • Дайте мені можливість діяти, якщо вже поставили переді мною ціль - не заважайте, дайте мені права.

  • Скажіть, як ідуть мої справи? Я повинен постійно знати, наближаюся я до мети чи ні, чи на правильному я шляху.

  • Допоможіть мені, якщо я цього потребую. Якщо не потребую, то не потрібно мене опікувати, контролювати.

  • Винагороджуйте мене відповідно до мого внеску; принцип матеріального й морального стимулювання, мотивації повинен працювати.




База даних захищена авторським правом ©pres.in.ua 2016
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка