Управління трудовими ресурсами в організації Фармацевтична освіта це система підготовки та удосконалення фармацевтичних кадрів



Дата конвертації09.06.2016
Розмір445 b.


Управління трудовими ресурсами в організації


  • Фармацевтична освіта - це система підготовки та удосконалення фармацевтичних кадрів.

  • Сьогоднішня фармацевтична освіта в Україні - це процес багатоступеневого безперервного навчання та підвищення кваліфікації.

  • Основна концепція безперервної освіти заключається в створенні системи, що забезпечує перехід від принципу "освіта на все життя" до принципу "освіта через усе життя".





  • II рівня акредитації (коледж) - базову вищу освіту та готують фахівців за спеціальностями освітньо-кваліфікаційного рівня молодшого спеціаліста та за напрямами підготовки освітньо-кваліфікаційного рівня бакалавра.

  • Вищі навчальні заклади III рівня акредитації (інститут) надають повну вищу освіту і здійснюють підготовку фахівців за напрямами освітньо-кваліфікаційного рівня бакалавра, спеціальностями освітньо-кваліфікаційного рівня спеціаліста, а також за окремими спеціальностями освітньо-кваліфікаційного рівня магістра,

  • а IV рівня акредитації (інститут, академія, університет) — здійснюють підготовку фахівців за напрямами освітньо-кваліфікаційного рівня бакалавра, спеціальностями освітньо-кваліфікаційних рівнів спеціаліста, магістра.



За напрямом підготовки "Фармація" здійснюється підготовка спеціалістів з таких спеціальностей:

  • "Фармація";

  • "Клінічна фармація";

  • "Технологія фармацевтичних препаратів";

  • "Технологія парфумерно-косметичних засобів".





Введення нових спеціальностей та спеціалізацій у підготовку фармацевтичних кадрів дозволить досягти:

  • високого професіоналізму за рахунок спеціалізації і поглибленої теоретичної підготовки;

  • забезпечення випускникові вибору однієї із спеціалізацій за його здібностями; соціального захисту випускників в умовах ринку за рахунок вільного вибору працевлаштування за однією або кількома спеціалізаціями;

  • забезпечення гнучкої структури вищої спеціальної освіти відповідно до змін в економіці.



Термін навчання у деяких з європейських країн приблизно такий, як і в Україні:

  • 5 років навчання - Німеччина, Бельгія, Швеція, США;

  • 4 роки (на базі дворічної базової університетської освіти) - Англія;

  • 6 років - Франція, Голландія.

  • На заключному етапі підготовки фахівця (5 курс) у вузах введена спеціалізація студентів з різних напрямків.



Освітньо-кваліфікаційні рівні:

  • Молодші спеціалісти можуть працювати на посадах фармацевта з виготовлення ліків у аптеці, з безрецептурного відпуску лікарських засобів та виробів медичного призначення, завідувача аптечного пункту І групи або філіалу аптеки, фармацевта аптечного складу, лаборанта контрольно-аналітичної лабораторії ;

  • Бакалаври можуть обіймати посади провізора аптеки, аптечного складу, фармацевтичного підприємства, контрольно-аналітичної лабораторії за винятком керівних посад.



  • Спеціалісти-провізори можуть обіймати як рядові, так і керівні посади в аптеках, контрольно-аналітичних лабораторіях, кабінетах фармацевтичної інформації, магазинах медичної техніки, на аптечних базах, фармацевтичних підприємствах, у природоохоронних, клініко-лабораторних, судово-хімічних, судово-медичних установах, приватних фармацевтичних структурах тощо.

  • Магістр—освітньо-кваліфікаційний рівень вищої освіти особи, яка на основі освітньо-кваліфікаційного рівня бакалавра (спеціаліста) здобула повну вищу освіту, спеціальні уміння та знання, достатні для виконання професійних завдань та обов'язків інноваційного характеру певного рівня професійної діяльності, має початковий досвід їх використання та продукування нових знань для вирішення проблемних професійних завдань у фармацевтичній галузі.



3. ПІСЛЯДИПЛОМНЕ НАВЧАННЯ

  • Післядипломна освіта - це спеціалізоване вдосконалення освіти та професійної підготовки особи шляхом поглиблення, розширення й оновлення її професійних знань, умінь та навичок або отримання іншої професії, спеціальності на основі здобутого раніше освітньо-кваліфікаційного рівня та практичного досвіду.

  • Післядипломна освіта створює умови для безперервності та наступності освіти і включає:

  • перепідготовку - отримання іншої спеціальності на основі здобутого раніше освітньо-кваліфікаційного рівня та практичного досвіду;





  • спеціалізацію - набуття особою здатностей виконувати окремі завдання та обов'язки, які мають особливості, в межах спеціальності;

  • розширення профілю (підвищення кваліфікації) — набуття працівником здатності виконувати додаткові завдання та обов'язки в межах спеціальності; і стажування - набуття особою досвіду виконання завдань та обов'язків певної спеціальності.



Післядипломне навчання провізорів включає:

  • навчання в інтернатурі;

  • циклову підготовку в інститутах (факультетах) удосконалення провізорів;

  • курси інформації і стажування на базі науково-дослідних інститутів, фармацевтичних установ, інститутів (факультетів) удосконалення провізорів.





Види та форми післядипломного навчання

  • Спеціалізація - це набуття провізором однієї із спеціальностей, яке проводиться в інтернатурі в інституті (факультетах) удосконалення провізорів та на кафедрах фармацевтичних факультетів медичних університетів, після закінчення якої присвоюється кваліфікація "провізор загального профілю".





  • Удосконалення - подальше підвищення професійних знань та навичок провізора з метою підтримання сучасного рівня підготовки.

  • Підвищення кваліфікації провізорів здійснюється на циклах тематичного удосконалення, яке передбачає підвищення кваліфікації з окремих розділів відповідної спеціальності та передатестаційних циклах.





Інтернатура

  • Початковим етапом у системі післядипломного навчання провізорів є інтернатура, яка передбачає професійну адаптацію випускників вузів.

  • Інтернатура є обов'язковою формою післядишюмної підготовки випускників фармацевтичних вищих навчальних закладів, після закінчення якої присвоюється кваліфікація "провізор загального профілю".

  • Основним завданням інтернатури є підвищення рівня практичної підготовки випускників, їхньої професійної готовності до самостійної провізорської діяльності. Вона проводиться в очно-заочній формі: навчання на кафедрах фармацевтичних вузів та стажування в базових аптечних установах.

  • До інтернатури зараховуються випускники вищих фармацевтичних навчальних закладів після складання державних іспитів і присвоєння кваліфікації "провізор".





Магістратура

  • магістр фармації- це завершений освітньо-кваліфікаційний рівень фахівця, який на основі отриманої кваліфікації провізора-спеціаліста здобув поглиблені спеціальні вміння та знання, має досвід їх застосування у певній галузі фармації та захистив на вченій раді вищого закладу освіти магістерську роботу.

  • До магістратури приймаються громадяни України, які мають кваліфікацію спеціаліста, рекомендацію вченої ради вищого закладу освіти на наукову роботу і зараховані на посади провізорів-інтернів у базових закладах охорони здоров'я для навчання в інтернатурі.





Тривалість навчання в магістратурі – 1 рік.

  • Для провізорів-інтернів, які одночасно навчаються в магістратурі, тривалість очної частини навчання в інтернатурі на кафедрах вищих закладів освіти подовжується на 3 місяці за рахунок відповідного скорочення тривалості стажування в базових закладах охорони здоров'я.



  • Передатестаційні цикли є обов'язковою формою підвищення кваліфікації провізорів перед черговою атестацією на присудження або підтвердження кваліфікаційної категорії.

  • На передатестаційні цикли приймаються провізори-спеціалісти строго за фахом, отриманим в інтернатурі або на циклах спеціалізації та які мають відповідний стаж роботи за обраною спеціальністю.



Атестація провізорів

  • Основним завданням атестації є визначення рівня професійної підготовки провізорів та оцінки трудової діяльності, потреби в підвищенні його кваліфікації.

  • Особи, яким присвоєна кваліфікаційна категорія, проходять атестацію на її підтвердження не рідше одного разу в п'ять років.

  • За бажанням спеціаліста атестація на присвоєння кваліфікаційної категорії може бути проведена і через менший строк, але не раніше ніж через один рік з моменту попередньої атестації.





  • Провізори, які не працювали за спеціальністю понад п'ять років, вважаються такими, що не мають фаху за провізорською спеціальністю і не можуть бути допущені до займання певної провізорської посади без попереднього проходження атестації на визначення рівня знань і практичних навичок з підтвердженням фаху за провізорською спеціальністю.





  • Провізори, які змінювали місце роботи в останні 3 роки, подають звіти також з попередніх місць роботи, затверджені керівниками цих закладів.

  • Звіт провізора направляється висококваліфікованим спеціалістам на рецензію.

  • Атестаційна комісія виносить своє рішення про присвоєння провізору кваліфікаційної категорії на підставі рецензії звіту; та співбесіди зі спеціалістом.



  • Кваліфікація провізорів визначається атестаційною комісією за трьома кваліфікаційними категоріями: друга, перша та вища за умови наявності стажу роботи не менше відповідно, п'яти семи та десяти років.

  • При цьому при присвоєнні кваліфікаційних категорій рекомендується дотримуватися послідовності: друга, перша, вища.



Управління кадрами - це процес планування, підбору, підготовки, оцінки та неперервної освіти кадрів, спрямований на раціональне їх використання, підвищення ефективності виробництва і, в кінцевому результаті, - на поліпшення якості життя

  • .



На думку багатьох зарубіжних науковців, головними моментами в роботі з персоналом повинні бути:

  • ресурсна орієнтація, тобто використання індивідуальних здібностей працівників у відповідності із стратегічними цілями організації (в першу чергу, для оволодіння новими технологіями);

  • інтеграція прагнень, потреб та запитів працівників з інтересами організації.



Управління персоналом фармацевтичного підприємства включає в себе наступні взаємопов'язані етапи:

  • Етап планування трудових ресурсів

  • Набір та відбір персоналу

  • Етап професійної орієнтації та адаптації персоналу

  • Формування кадрового потенціалу управління

  • Оцінка працівників та їх трудової діяльності

  • Організація навчання персоналу

  • Управління трудовою дисципліною та плинністю персоналу

  • Організація кадрового діловодства та оцінка ефективності роботи кадрових служб



Планування трудових ресурсів як складова їх формування являє собою застосування процедур планування для комплектування штатів і передбачає три послідовні етапи:

  • оцінка наявності ресурсів;

  • оцінка майбутніх потреб;

  • розробка програми задоволення майбутніх потреб здійснення яких засновується на глибокому аналізі обсягів попиту і пропозиції робочої сили, змін на ринку праці та в загальній економічній обстановці.





Набір або вербування полягає у створенні необхідного резерву кандидатів на всі посади, з яких організація відбирає найбільш придатних для себе працівників.

  • Обсяг набору визначається різницею між наявністю робочої сили і майбутньою потребою в ній. Здійснюється набір з залученням як зовнішніх, так і внутрішніх джерел трудових ресурсів.



Шляхи підбору персоналу:

  • Засоби зовнішнього підбору:

  • кадрові агентства;

  • контакти з вузами;

  • центри зайнятості;

  • публікація оголошень у газетах і професійних журналах.



  • Відбір кадрів являє собою вибір кандидатів із резерву, створеного внаслідок набору.

  • Об'єктивні рішення на користь того чи іншого кандидата ґрунтуються на оцінці освіти, рівня професійних навичок, особистих якостей i ін.



Джерела отримання інформації про потенційних працівників фармацевтичного підприємства



Професіограма (або карта компетентності) - це комплексний, систематизований, багатосторонній опис та обґрунтування системи вимог, що ставляться певною діяльністю, спеціальністю або професією до людини

  • Будь-яка професіограма повинна включати відомості двох видів:

  • опис самої професійної діяльності

  • опис вимог до людини, яка буде займатися цією професійною діяльністю, до його психіки як перелік професійно необхідних якостей (психограма). У психограмі описуються психологічні особливості професії.



Розділи професіограми:

  • Загальні відомості про професію, спеціальність (назва професії, форми, професійної підготовки, робочі місця, які можна одержати після набуття професії).

  • Зміст та умови роботи (матеріали, що використовуються, процес роботи та його результати, рівень механізації та автоматизації, необхідні для роботи знання, вміння, навики, характер та умови праці).

  • Людина в процесі роботи (привабливі сторони роботи та її труднощі, ступінь відповідальності та елементи творчості, психофізіологічні якості та медичні протипокази, позитивні та негативні наслідки роботи для людини).

  • Соціально-економічні особливості професії (система оплати праці та соціальне забезпечення, культурно-побутові умови, перспективи професійного росту, географія професії тощо).





Резюме

  • Функціональний підхід до написання резюме дозволяє дати точне відображення кваліфікаційного зростання, творчих здібностей працівника і т. п.

  • За таким резюме працедавець може дуже швидко визначити, відповідає чи ні працівник тим обов'язкам, які він буде виконувати.

  • Резюме починають з опису характеру роботи, яку претендент виконував на останній посаді.





Хронологічний спосіб написання резюме

  • Резюме починають в порядку зворотної хронології, з базової підготовки.

  • Цей спосіб неприйнятний у тому випадку, якщо з яких-небудь причин трудова діяльність була перервана або коли бажана робота дуже відрізняється від тієї, якою людина займалася раніше.



При складанні резюме претенденту потрібно дотримуватися таких рекомендацій:

  • бути якомога точнішим у формулюваннях, щоб дати чітке уявлення про обов'язки, що виконувалися в минулому;

  • описати, які результати були досягнуті на попередньому робочому місці;

  • бажано, щоб резюме було надруковане;

  • обсяг резюме не повинен перевищувати двох сторінок;

  • не слід вказувати в резюме щось негативне, однак треба бути готовим до того, щоб в позитивному тоні обговорювати ці питання в ході співбесіди;

  • резюме потрібно перечитати з метою усунення орфографічних і стилістичних помилок.



Резюме складають у такій послідовності:

  • 1. Заголовок повинен містити прізвище, ім'я та по батькові, адресу, телефон.

  • 2. Дата, з якої працівник зможе приступити до роботи

  • 3. Мета

  • Вказують посаду, яка цікавить претендента. Для кожної посади, яка цікавить претендента, складають окреме резюме. Якщо посилають резюме у відповідь на конкретне оголошення, то потрібно вказувати тільки ту вакансію, яка була заявлена в оголошенні.

  • 4. Освіта

  • Спочатку вказують основну освіту за тією спеціальністю, яка дозволяє претендувати на посаду, вказану у розділі "мета". Називають учбовий заклад, який закінчив претендент, роки навчання та присвоєну кваліфікацію (ту, яка записана в дипломі). Якщо працівник проходив практику або стажування за кордоном, то це теж обов'язково згадується. У цьому розділі вказується також наявність наукового ступеня. Додаткова освіта (підвищення кваліфікації, курси, тренінги тощо) вказується у тому випадку, коли це відповідає меті.

  • 5. Досвід роботи

  • Спочатку вказується період роботи, далі — назва підприємства, пізніше — посада, обов'язки, які працівник виконував на займаній посаді та його досягнення. Детально описують тільки місця роботи за останні 5-7 років, інші - коротко.





  • 6. Успіхи

  • Будь-які досягнення, які може перевірити роботодавець, варто представити в переліку досягнень (наприклад, успіхи як фармацевтичного представника).

  • 7. Почесні нагороди

  • Будь-яка відзнака, пов'язана з освітою, входить у розділ "Почесні нагороди".

  • 8. Громадська діяльність

  • Для більшості потенційних роботодавців громадська діяльність показує зацікавленість працівника в інших людях, практику в розвитку міжособистісних відносин і навички спілкування.

  • Інтереси

  • Досягнення

  • Персональні дані чи додаткова інформація

  • Служба в армії

  • Ліцензії та інші види акредитації

  • Спеціальні знання і навички

  • Членство у професійних спілках



16. Рекомендації

  • Вони поділяються на три основні категорії:

  • Професійні рекомендації, які говорять про професійну здатність виконувати дану роботу, такі як знання з менеджменту чи комп'ютера.

  • Відгуки про характер претендента, які надають люди, що знають претендента особисто.

  • Рекомендації, що стосуються навчання, які дають ті люди, хто в змозі відповісти на запитання про наукові досягнення й освіту, як наприклад, успіхи на заняттях з менеджменту.

  • Професійні рекомендації часто дають колишні роботодавці; колеги дають рекомендації щодо рис характеру; викладачі можуть охарактеризувати академічні успіхи претендента.



Тестування

  • За допомогою тестів оцінюють швидкість і точність виконання роботи, стійкість уваги, зорову пам'ять, володіння суміжними професіями, аналітичність мислення, уміння швидко орієнтуватися, виконавчість, інтерес до роботи, уміння спілкуватися з людьми, особисті схильності.

  • Кваліфікаційні тести дозволяють оцінити компетентність працівників та їх особливі здібності.

  • Психологічні тести дозволяють оцінити загальний інтелектуальний рівень, відношення до роботи, інтереси, здатність до управлінської діяльності, особисті якості.



Кадрова співбесіда

  • Кадрова співбесіда вважається найбільш універсальним способом оцінки персоналу.

  • Вона повинна бути добре продумана і підготовлена.

  • Запитання рекомендується задавати приблизно в такій послідовності:

  • про особисті особливості, деталі освіти, кваліфікації, підготовки, досвіду роботи, плани і прагнення, причини бажання отримати дану посаду, можливості поєднання роботи і особистого життя, сильні і слабкі сторони, розмір заробітної плати, цілі кар'єри на 5-10 років, причини звільнення з попередньої роботи, плани дій у разі займання посади.



Етап професійної орієнтації та адаптації персоналу включає:

  • введення працівників, які прийняті на роботу, в організацію,

  • розроблення та здійснення програм професійного навчання та підвищення кваліфікації.



Профорієнтація

  • Загальна

  • полягає в ознайомленні нового працівника з організацією загалом (вид діяльності, організаційна побудова, перспективи розвитку, режимом праці, відпочинку, технікою безпеки, асортиментом продукції чи послуг, споживачами та ін.)



Адаптація

  • Первинна - стосується осіб, які не мають трудового досвіду. Новачку призначається з досвідчених працівників наставник, який слідкує за його діями та остерігає від неправильних вчинків, допомагає виправити помилки та інше.

  • Вторинна – стосується осіб, які мають певний трудовий досвід і не потребують спеціального наставника. Адаптації працівника сприяє безпосередній керівник, який цікавиться справами новачка, його проблемами.

  • Професійна – це доскональне оволодіння професією, її особливістю та специфікою, прийомами та способами продуктивного виконання роботи.

  • Психофізіологічна – пристосування до режиму та умов праці.

  • Соціально-психологічна – означає пристосування до керівника та колег, колективу та відображає в загальному систему взаємовідносин між людьми в процесі спільної праці.





  • Формування кадрового потенціалу управління передбачає аналіз якісного складу управлінських кадрів, організацію наймання та постійної роботи з молодими спеціалістами, розробку науково-практичних основ підбору та розміщення керівних кадрів.





Етап оцінки працівників та їх трудової діяльності

  • Оцінка кадрів здійснюють при:

  • при прийманні на роботу оцінюють ступінь готовності кандидата до роботи на посаді, визначають наявність чи відсутність у нього необхідних для успішної (ефективної) роботи якостей.

  • при просуванні працівника по службі встановлюють, наскільки працівник є підготовленим до виконання нових функцій.

  • при навчанні визначають рівень професійної компетенції, виявляють перелік знань, навичок, якими необхідно оволодіти; стереотипи мислення, які заважають ефективно працювати чи управляти і які необхідно подолати; визначають напрямки, за якими повинні здійснюватись навчання та розвиток.

  • при реорганізації фармацевтичного підприємства оцінюють можливості пристосування співробітників до нових умов роботи, обирають найбільш адаптивних та ефективних з них і саме їх залишають на новому підприємстві.



Оціночні технології повинні бути побудовані таким чином, щоб оцінка персоналу була:

  • об'єктивною - незалежною від будь-чиєї приватної думки або окремого судження;

  • надійною - відносно вільною від впливу ситуаційних факторів (настрою, погоди, минулих успіхів чи невдач тощо);

  • достовірною - оцінюється реальний рівень володіння навиками та компетенцією (наскільки успішно працівник може виконувати свою справу);

  • з можливістю прогнозу - оцінка повинна давати відомості про те, до яких видів діяльності і на якому рівні працівник є потенційно придатним;

  • комплексною - оцінюється не тільки кожен із працівників фармацевтичного підприємства, але і зв'язки та відносини між ними всередині фармацевтичного підприємства;

  • доступною - цілі процедури оцінки та критерії оцінки повинні бути доступними не тільки вузькому колу спеціалістів, але і тим, кого оцінюють



Метод Assessment Center вважається у світовій практиці управління людськими ресурсами найбільш точним та ефективним методом оцінки ділових та особистісних якостей працівників, особливо управлінців.

  • Оцінка наявних на фармацевтичному підприємстві працівників:

  • оптимізації розміщення кадрів;

  • обґрунтованого формування кадрового резерву;

  • планування кар'єри працівників підприємства;

  • формування індивідуальних планів навчання та професійного росту.

  • Оцінка групи претендентів на ті чи інші посади в компанії з метою обґрунтованого та надійного відбору тих, хто найбільш повно відповідає вимогам.



Суть методу полягає у тому, щоб створити вправи, які моделюють ключові моменти діяльності працівника, у яких проявились би наявні у нього професійно значимі якості.

  • Так, при "випробуванні виступом" претенденту пропонують виступити перед аудиторією. Після цього спостерігачі оцінюють впевненість доповідача та вміння володіти собою, логічність викладення матеріалу, емоційність та запам'ятовуваність виступу.

  • При "випробуванні документами" претенденту пропонують за певний період часу розібратися з пакетом документів та прийняти рішення. У цьому випадку оцінюється, головним чином, здатність до аналізу.

  • Для оцінки вміння справлятися із стресовими ситуаціями використовуються рольові ігри (наприклад, розігрується ситуація, коли в аптеку прийшов споживач повернути ліки).



Організація навчання персоналу.

  • На цьому етапі управління персоналом здійснюється розробка та здійснення програм професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників.



Етап управління трудовою дисципліною та плинністю персоналу

  • передбачає розроблення структури заробітної плати та системи пільг; програм ротації та мобільності всередині підприємства, процедур наймання, підвищення, пониження, переведення та звільнення працівників.



Плинність кадрів є складовою частиною загального руху трудових ресурсів, це індивідуальні неорганізовані переміщення працівників між підприємствами, організаціями.

  • Мотиви плинності кадрів перш за все виділяють:

  • незадоволення виробничо-економічними умовами (організація роботи, розмір заробітної плати, відсутність можливостей професійного росту);

  • незадоволення житлово-побутовими умовами;

  • стосунки, що не склалися з керівництвом або колективом;

  • мотиви особистого характеру та інші.



Ротація - це рух, переміщення кадрів.

  • Види ротації кадрів:

  • Спіральна (горизонтальна) ротація - передбачає переміщення працівника на одному рівні посади.

  • Гвинтова (вертикальна) ротація - це переміщення працівника з підвищенням його на посаді.

  • Комбінована ротація (змішана) поєднує риси названих вище видів ротації. Прикладом такої ротації може служити ротація провізора-інтерна.

  • Крім того, по відношенню до системи "Фармацевтичні кадри" розрізняють внутрішню ротацію - переміщення працівників на робочих місцях всередині системи або підприємства, а також зовнішню ротацію, коли працівник залишає систему і переходить до іншої сфери діяльності.





  • Ефективність управління трудовими ресурсами підприємства значною мірою залежить також і від правильної організації кадрового діловодства (ведення особистих справ працівників, облік та звітність по кадрах).



Дякую за увагу!




База даних захищена авторським правом ©pres.in.ua 2016
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка