Відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці, підстава пункт 6 статті 36 кзпп україни



Дата конвертації03.06.2016
Розмір445 b.



Відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці, підстава - пункт 6 статті 36 КЗпП України.

  • Відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці, підстава - пункт 6 статті 36 КЗпП України.

  • Переведення працівників на інші посади у зв’язку зі скороченням чисельності або штату працівників, стаття 32 КЗпП України.

  • Звільнення працівників у зв’язку зі скороченням чисельності або штату працівників, пункт 1 статті 40 КЗпП України.



Трудовi вiдносини в системi загальної середньої освiти регулюються законодавством України про працю, Законом України "Про освiту», iншими нормативно-правовими актами

  • Трудовi вiдносини в системi загальної середньої освiти регулюються законодавством України про працю, Законом України "Про освiту», iншими нормативно-правовими актами

  • Припинення трудового договору оформляється наказом (розпорядженням) власника. У наказі й трудовій книжці причина звільнення записується у відповідності до закону. У день звільнення власник або уповноважений ним орган зобов'язаний видати працівнику належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок, ст. 47 КЗпП України.



У разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу встановлених звільненому працівнику сум у вказаний термін при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівнику його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

  • У разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу встановлених звільненому працівнику сум у вказаний термін при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівнику його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

  • У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівнику виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.



Відповідно до ст. 32 Кодексу законів про працю України про зміну істотних умов праці працівників слід повідомити не пізніше, ніж за два місяці до зміни діючих умов праці .

  • Відповідно до ст. 32 Кодексу законів про працю України про зміну істотних умов праці працівників слід повідомити не пізніше, ніж за два місяці до зміни діючих умов праці .

  • Наприкінці кожного навчального року, відбувається комплектація на новий навчальний рік, під час якої кожен педагогічний працівник має бути під особистий підпис попереджений про те, в яких класах і з яким навчальним навантаженням він буде працювати у новому навчальному році.











У випадку, якщо немає можливості забезпечити педагогічного працівника навчальним навантаженням на ставку (у разі його прийняття на ставку, тобто на 18 год.), а працівник не дає згоди на роботу з меншим навантаженням, трудовий договір з ним припиняється на підставі відмови від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці. Такий суворий висновок зроблений на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України.

  • У випадку, якщо немає можливості забезпечити педагогічного працівника навчальним навантаженням на ставку (у разі його прийняття на ставку, тобто на 18 год.), а працівник не дає згоди на роботу з меншим навантаженням, трудовий договір з ним припиняється на підставі відмови від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці. Такий суворий висновок зроблений на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України.



У цьому випадку роботодавець лише змінює істотні умови праці, наприклад: режим роботи, систему оплати праці тощо, а у працівника зберігається можливість працювати за своєю спеціальністю, кваліфікацією. Його посада не скорочується. Але і примушувати працювати працівника за змінених істотних умов праці неможливо, тому що примусова праця заборонена. У таких випадках працівника слід повідомити про зміни істотних умов праці за два місяці. Працівник сам вирішує, продовжувати працювати, чи ні

  • У цьому випадку роботодавець лише змінює істотні умови праці, наприклад: режим роботи, систему оплати праці тощо, а у працівника зберігається можливість працювати за своєю спеціальністю, кваліфікацією. Його посада не скорочується. Але і примушувати працювати працівника за змінених істотних умов праці неможливо, тому що примусова праця заборонена. У таких випадках працівника слід повідомити про зміни істотних умов праці за два місяці. Працівник сам вирішує, продовжувати працювати, чи ні



Якщо працівник відмовляється ознайомитися з наказом під підпис, тобто працювати на запропонованих умовах, складається акт за підписом від трьох і більше осіб (два примірника), в якому зазначаються всі обставини відмови працівника, а також те, що працівникові роз’яснено наслідки пункту 6 статті 36 КЗпП України.

  • Якщо працівник відмовляється ознайомитися з наказом під підпис, тобто працювати на запропонованих умовах, складається акт за підписом від трьох і більше осіб (два примірника), в якому зазначаються всі обставини відмови працівника, а також те, що працівникові роз’яснено наслідки пункту 6 статті 36 КЗпП України.

  • Один примірник акту надається працівникові.



У разі відмови працювати у зв'язку зі зміною істотних умов праці, працівник підлягає звільненню згідно з пунктом 6 ст. 36 КЗпП України з виплатою вихідної допомоги у розмірі не менш середньомісячного заробітку (така ж допомога виплачується і при звільненні за пунктом 1 ст. 40 КЗпП України). Слід також мати на увазі, що для звільнення за пунктом 1 ст. 40 КЗпП України (крім ліквідації підприємства, установи, організації) треба отримати згоду профспілкового комітету. А звільнення за пунктом 6 ст. 36 КЗпП України такої згоди не потребує.

  • У разі відмови працювати у зв'язку зі зміною істотних умов праці, працівник підлягає звільненню згідно з пунктом 6 ст. 36 КЗпП України з виплатою вихідної допомоги у розмірі не менш середньомісячного заробітку (така ж допомога виплачується і при звільненні за пунктом 1 ст. 40 КЗпП України). Слід також мати на увазі, що для звільнення за пунктом 1 ст. 40 КЗпП України (крім ліквідації підприємства, установи, організації) треба отримати згоду профспілкового комітету. А звільнення за пунктом 6 ст. 36 КЗпП України такої згоди не потребує.



Роботодавець видає економічно обґрунтований наказ (з основної діяльності) про необхідність внесення змін у структуру і штатний розпис підприємства. У наказі вказується перелік посад, роботи на яких з певних причин не проводитимуться, кількість і категорії працівників, які будуть виключені зі штатного розпису підприємства. При цьому прізвища вивільнюваних працівників не зазначаються.

  • Роботодавець видає економічно обґрунтований наказ (з основної діяльності) про необхідність внесення змін у структуру і штатний розпис підприємства. У наказі вказується перелік посад, роботи на яких з певних причин не проводитимуться, кількість і категорії працівників, які будуть виключені зі штатного розпису підприємства. При цьому прізвища вивільнюваних працівників не зазначаються.

  • Наказ погоджується з виборним органом первинної профспілкової організації (за три місяці до звільнення працівників (ст. 494 КЗпП).



Після цього складається і затверджується новий штатний розпис. До нового штатного розпису не заносяться посади, які скорочено.

  • Після цього складається і затверджується новий штатний розпис. До нового штатного розпису не заносяться посади, які скорочено.

  • Після затвердження нового штатного розпису працівники, посади яких скорочуються, згідно зі ст. 492 КЗпП України персонально попереджаються про вивільнення не пізніше ніж за два місяці.



При скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією, продуктивністю праці (частина перша ст. 42 КЗпП України).

  • При скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією, продуктивністю праці (частина перша ст. 42 КЗпП України).

  • При проведенні скорочення працівників для визначення переважного права на залишення на роботі і коректного, відповідно до норм законодавства, їх звільнення на підприємстві може бути створена спеціальна комісія або ці функції можуть бути покладені на постійно діючу комісію з укладення колективного договору.



  • При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації працівників

  • Перевага в залишенні на роботі надається тим, хто має більше (за своєю посадою чи професією) переваг, визначених частиною другою статті 42 КЗпП та іншими законодавчими актами (особи, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, інваліди, ветерани праці, молодь з першим робочим місцем тощо).



Процедура звільнення при скороченні чисельності чи штату працівників

  • Процедура звільнення при скороченні чисельності чи штату працівників

  • Якщо працівник є членом виборного органу профспілки, то спочатку розглядається подання роботодавця на засіданні цього органу, а потім ще одне його подання — на засіданні профспілкового органу вищого підпорядкування (частина третя ст. 252 КЗпП).

  • Звільнення педагогічних працівників, які були членом виборного органу профспілки (терміни-через 1 рік!). ст. 252 КЗпП).



Згідно з частиною третьою статті 184 КЗпП України заборонено звільняти вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — частина шоста ст. 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда з ініціативи роботодавця (у т. ч. за п. 1 ст. 40 КЗпП), крім випадків повної ліквідації підприємства, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням.

  • Згідно з частиною третьою статті 184 КЗпП України заборонено звільняти вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — частина шоста ст. 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда з ініціативи роботодавця (у т. ч. за п. 1 ст. 40 КЗпП), крім випадків повної ліквідації підприємства, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням.

  • Зазначених рацівників можна звільнити лише після досягнення дитиною 3-річного (6-річного, відповідно до медичного висновку) віку, попередньо запропонувавши їм підходящу роботу.



Відповідно до статті 492 КЗпП України роботодавець видає другий наказ (з особового складу) про попередження за два місяці конкретних працівників про можливе їх звільнення на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України .

  • Відповідно до статті 492 КЗпП України роботодавець видає другий наказ (з особового складу) про попередження за два місяці конкретних працівників про можливе їх звільнення на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України .

  • Попередження про звільнення і виключення зі штатного розпису певної посади ще не є звільненням працівника з роботи!

  • Законодавством не заборонено пропонувати працівникам вільне робоче місце нижчого рівня кваліфікації.



Працівників про наступне вивільнення попереджають за два місяці письмово (окремим письмовим повідомленням або під підпис в наказі). Дата відліку двох місяців починається не з дня видання наказу, а з дня попередження конкретної особи про її звільнення.

  • Працівників про наступне вивільнення попереджають за два місяці письмово (окремим письмовим повідомленням або під підпис в наказі). Дата відліку двох місяців починається не з дня видання наказу, а з дня попередження конкретної особи про її звільнення.

  • Переведення працівників на інші посади у зв’язку зі скороченням чисельності або штату працівників супроводжується повідомленням про таке скорочення.



Одночасно із попередженням працівників до районного центру зайнятості направляється відповідне спеціальне повідомлення про можливі звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП.

  • Одночасно із попередженням працівників до районного центру зайнятості направляється відповідне спеціальне повідомлення про можливі звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП.

  • Виходячи з вимог статті 492 КЗпП, одночасно з попередженням конкретних працівників і протягом двох місяців роботодавець повинен пропонувати їм всі наявні підходящі за кваліфікацією вакансії.



Якщо працівник відмовляється ознайомитися з наказом під підпис або працювати на запропонованих вільних посадах, складається акт за підписом від трьох і більше осіб, в якому зазначаються всі обставини відмови працівника, а також те, що працівникові роз’яснено наслідки пункту 1 статті 40, статті 492 КЗпП.

  • Якщо працівник відмовляється ознайомитися з наказом під підпис або працювати на запропонованих вільних посадах, складається акт за підписом від трьох і більше осіб, в якому зазначаються всі обставини відмови працівника, а також те, що працівникові роз’яснено наслідки пункту 1 статті 40, статті 492 КЗпП.

  • У разі згоди працівника щодо переведення на вільну посаду чекати двох місяців нема потреби — його можна, згідно зі статтею 32 КЗпП, перевести на цю посаду у день попередження (У трудову книжку запис: «Переведений на таку-то посаду у зв’язку зі скороченням чисельності працівників».



Якщо вивільнюваний працівник не бажає відпрацьовувати двох місяців, його можна звільнити (за згодою профспілки) до закінчення зазначеного терміну

  • Якщо вивільнюваний працівник не бажає відпрацьовувати двох місяців, його можна звільнити (за згодою профспілки) до закінчення зазначеного терміну

  • Для цього він має подати заяву: «Прошу питання мого скорочення вирішити без відпрацювання двох місяців у зв’язку з…» (зазначається поважна причина, наприклад, термінове працевлаштування на інше підприємство тощо). Це не буде порушенням законодавства про працю (роз’яснення Держінспекції праці від 14 квітня 1999 року № 13-1272). У цьому випадку неправомірно писати в заяві: «Прошу звільнити мене за ст. 40 КЗпП України», оскільки йдеться про звільнення за пунктом 1 статті 36 КЗпП за угодою сторін.



У разі відмови виборного органу первинної профспілкової організації в наданні згоди на розірвання трудового договору рішення має бути обґрунтованим. Якщо у рішенні немає обґрунтування відмови, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації.

  • У разі відмови виборного органу первинної профспілкової організації в наданні згоди на розірвання трудового договору рішення має бути обґрунтованим. Якщо у рішенні немає обґрунтування відмови, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації.

  • На засідання профкому для доповіді свого подання прибуває сам роботодавець або його представник, зазначений у поданні чи у спеціальній довіреності (правила представництва — за Цивільним кодексом України).



Подання роботодавця має розглядатися в присутності працівника, на якого воно внесено. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у т. ч. адвокат. Якщо працівник або його представник не з’явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою статті 43 КЗпП. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.

  • Подання роботодавця має розглядатися в присутності працівника, на якого воно внесено. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у т. ч. адвокат. Якщо працівник або його представник не з’явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою статті 43 КЗпП. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.



У разі хвороби працівника роботодавець сам знімає його кандидатуру з розгляду до повернення такого працівника на роботу.

  • У разі хвороби працівника роботодавець сам знімає його кандидатуру з розгляду до повернення такого працівника на роботу.

  • Працівник може письмово відмовитися від участі в засіданні профспілки або складається акт про його відмову прибути на засідання профспілки.

  • Профспілка має протягом 15 днів розглянути подання і повідомити роботодавцеві своє рішення у триденний строк після його прийняття (ст. 43 КЗпП). Виборний орган первинної профспілкової організації повинен приймати рішення у повному складі!



Якщо профспілка необґрунтовано пропустить цей термін або її відмова буде необґрунтованою, роботодавець може вважати, що згоду на звільнення працівника надано (ст. 43 КЗпП і ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 року № 1045-XIV).

  • Якщо профспілка необґрунтовано пропустить цей термін або її відмова буде необґрунтованою, роботодавець може вважати, що згоду на звільнення працівника надано (ст. 43 КЗпП і ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 року № 1045-XIV).

  • У разі коли працівник після прийняття рішення профспілки хворіє більше одного місяця, роботодавець має знову направити подання, яке розглядатиметься на повторному засіданні профоргану.



Таким чином, працівники, яких попереджено про наступне звільнення, і посади яких вже вилучені із штатного розпису, продовжують працювати ще не менше двох місяців і отримують заробітну плату. Деякі представники бухгалтерських служб часто порушують питання про те, на яких підставах таким працівникам слід виплачувати заробітну плату, адже їх посади вже відсутні у штатному розписі підприємства. Виплата заробітної плати здійснюється на підставі чинного трудового договору, дія якого не припинена. Трудовий договір продовжується. Ст. 94 КЗпП України передбачає, що заробітна плата виплачується працівникові за виконану ним роботу.

  • Таким чином, працівники, яких попереджено про наступне звільнення, і посади яких вже вилучені із штатного розпису, продовжують працювати ще не менше двох місяців і отримують заробітну плату. Деякі представники бухгалтерських служб часто порушують питання про те, на яких підставах таким працівникам слід виплачувати заробітну плату, адже їх посади вже відсутні у штатному розписі підприємства. Виплата заробітної плати здійснюється на підставі чинного трудового договору, дія якого не припинена. Трудовий договір продовжується. Ст. 94 КЗпП України передбачає, що заробітна плата виплачується працівникові за виконану ним роботу.



  • З працівниками, яких попереджено про наступне звільнення за п.6 ст. 36 КЗпП України, в останні дні роботи провести усі заходи з метою їх залишення на роботі, - запротоколювати!

  • Звільнення педагогічних працівників з ініціативи работодателя під час навчального року (здійснення навчально-виховного процесу) заборонено.






База даних захищена авторським правом ©pres.in.ua 2016
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка